培训体系建立与运行逐字稿（朗培商学院）.docxVIP

培训体系建立与运行逐字稿----杨曼莉主持人好，各位校长、朗培的学员们大家好！非常感谢大家的到来！我是俏嘴巴语言艺术培训学校总部的运营总监杨老师，非常高兴能在这里与大家共同学习和成长。我先做一下自我介绍吧，我从2000年开始做运营管理，2007年转到人力资源部，从建立人力资源各种体系到运营各种体系。在做人资管理的9年职业生涯中做了两年多的企业培训师和人资管理顾问，在做顾问的这两年多我发现很多企业的投资人和最高管理者对人力资源管理了解的并不透彻，也不太重视，这样就造成人力资源各项工作不能与企业发展战略相结合，也不能支持企业发展战略的实现，久而久之，人力资源工作就游走于形式。当投资人和最高管理者发现成本越来越高，收入反而越来越少；工资福利都上调了，反而老员工流失越来越高，新员工入职越来越少；培训安排越来越密集，培训效果却越来越低；员工抱怨越来越多，客户满意度却越来越低；老板投入精力越来越多，员工却越来越得过且过。市场打不开，销售起不来，管理跟不上，这时，才意识到人力资源管理出现了问题，才开始重视人力资源。2014年我又重新回到了运营管理岗位，是因为我想用我的经验能帮助学校发展目标得以实现。在经营管理中，三个部门的运营直接影响企业的发展，这三个部门就像鼎的三条腿，缺一不可，这三个部门就是市场销售部、人力资源部和财务部。各位投资人和校长，在这三个部门里，您是不是一直都很关注市场销售部和财务部，忽视了人力资源部呢。人力资源管理体系包含招聘管理体系、培训管理体系、绩效管理体系、劳资管理体系。由于时间的关系，今天我想跟大家分享人资管理中的一个体系~培训体系建立与运行。随着社会经济的迅速发展，人们已经认识到高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在激烈的市场竞争中能否胜出的一项关键性工作。有些人听到这个话题可能会说我们学校培训工作做的挺好的，每个部门定期都会有培训的，而且培训后都会考试的，考完试的成绩都跟员工工资挂钩的！我觉得我们做的挺好的。有些人可能会说我们有专门负责新员工培训的管理人员，他们自己就把培训做了，也没出什么差错。好，那么我问您几个问题：1、您的员工是否知道学校的过去、现在和未来？2、有多少员工关心学校未来发展？3、员工是否知道学校的企业文化？并遵循执行？4、员工是否知道通过什么途径达到自己的薪资期望？5、员工是否知道通过什么途径晋升职位？6、员工有没有长期和短期人生职业规划？7、员工流失率是不是呈持续下降状态？8、客户满意度能达到95%以上吗？9、消课率能达到1.o以上吗？10、您觉得您的团队配合程度怎么样？以上这些问题都是用来验证您的培训活动是否有效的依据。现在很多企业都把培训看作是学习技能和专业技巧，培训工作只重视了单项传授而不注重流程；培训师经常将培训作为对上层管理者交差为目的，而最高管理者没有把培训提升到战略高度来认识，没有培训资金的预算，没有前瞻性全局性体系化培训设计；将培训当作治病而不是保健来认识。中层管理者不懂得培训是打造团队文化有效方式，不懂培训对企业发展的重要性和意义。面对这么多的困惑，应该如何来解决，唯一方法就是建立健全适用于本企业的培训体系，并严格执行和落实，那么如何来进行培训体系设计呢？说起培训管理，那么我们先来谈一谈什么是管理？通常来讲，管理分为六个步骤，也可以说是六大技术，第一步：是观察分析与评估，我们需要观察8个方面：一是工作任务，观察工作任务安排的是否合理，这些工作任务是否符合当下学校的发展，二是人的能力是否能达到实现目标的要求，三是有没有行之有效的工作方法，质量的流失往往是从管理者不关注员工工作方法开始的，四是设备设施是否能支持任务的完成，五是在任务执行的中有关的一些用品用具是否准备齐全，六是外围的市场情况如何，七是资金的支持是否到位，八是整个团队的士气能不能达到我们预期的要求。人求职的三个期望值是企业品牌、个人收益和核心领导人的人格魅力，超过半数员工离职的原因是上级领导的管理有问题。员工态度不好是管理者的问题，不要总是一味的去抱怨员工态度不好，作为管理者，从自身找找原因吧。观察这些的目的就是让我们随时掌控质量和问题，针对这八个方面我们观察完了之后，就进行全面分析了。分析就是把客观事物划分为若干个段落，以判断事物的本质，那么在这八个方面当中，我们往往忽视的是工作方法、设备设施、用品用具和外围市场。第二步，就要根据我们的观察和分析结果做出相应计划。做计划之前我们首先要明确任务目标，目标设置要是具体的、可衡量的、可达到的，能描述出结果的，还有就是时间要求。比如说：一个入职6个月的课程顾问，你给她每月10万的任务，以她目前的技能水平，她能否实现这个目标呢？当她实现不了这个目标的时候，她的工作积极性肯定会下降，