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上海人才有限公司：以薪酬策略提升组织绩效 以薪酬策略提升组织绩效 2005年3月 东方管理网“绩效与薪酬”无锡交流会 卢　军 上海人才有限公司管理咨询部 Confidential 交流会“游戏规则” 人到心到，手机关掉 全身心参与（不设 “观察员席”） 体验，然后评价 倾听，然后挑战 Confidential 我们能做什么？ 人们社会活动对环境的影响层次 CA CA: Circle of accomplishing nothing 无所作为层 CC: Circle of Concern 考虑/关注层 CC CI:Circle of Influence 影响层 CI C: Circle of Control 控制层 C 影响程度逐级减小 Confidential 如何沟通？ 信息的内容 信息传播者 信息接受者 反馈 文化背景 渠道 Confidential 沟通方式、效果与沟通难度关系 低 高 传播者 对沟通 信息的 控制 程度 受众对沟通内容的参与程度 低 高 高 低 沟通 难度 传达 告知 获取 战略性 谈判 业务谈判 解释 交流 规劝 说服 Confidential 释 题 “以薪酬策略提升组织绩效” Confidential 问题一 你是一家公司的老总，公司年销售额20亿，税后净利1亿。你的一名员工利用其专业造诣及对公司负责的精神，在一次项目投资中，提出合理建议，为公司节省了近２００万的投资，你将如何对待这名员工？ Confidential 主要内容 企业绩效与绩效管理 绩效能被管理？ 薪酬在绩效管理中的作用 如何进行薪酬管理 激励薪酬模型介绍 Confidential 企业绩效与绩效管理（二） 绩效管理 　 绩效管理是以目标管理为基础，通过对公司、部门及员工绩效目标的设定、为达成绩效目标进行跟踪指导、对绩效目标达成情况进行评估、对评估结果进行反馈和认可等管理手段，促进员工充分发挥自身潜能、正确处理员工自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系进而实现公司使命和目标的过程 Confidential 绩效管理的ＰＤＣＡ 公司发展战略 客户/市场 财务 运营 学习能力 设定绩效目标 短期目标 长期目标 确认绩效障碍 客户/市场 财务 运营 学习能力 克服绩效障碍 客户/市场 财务 运营 学习能力 监控与评估 平衡分数卡 意外报告 行动计划 奖励与指导 将企业经营方向通过目标管理转换为绩效目标 启动实现绩效标准的行动 根据绩效标准监控 什么是我们的障碍？ 运用绩效管理影响员工行为 确定经营方向 绩效评估 评估结果 绩效促进 BSC平衡考虑 绩效计划 绩效考评及结果应用 Confidential 目标与岗位职责的区别－－组织 董事会 总经理 部 门 1 部 门 2 部 门 3 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 3 现有竞争者与 新进入者 替代品 供应商 买方（客户） 政府管制 Confidential 目标与岗位职责的区别－－组织与目标 战略 公司目标 部门目标 岗位目标 董事会 总经理 部 门 1 部 门 2 部 门 3 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 3 现有竞争者与 新进入者 替代品 供应商 买方（客户） 政府管制 Confidential 绩效主体假设 绩效主体： 个人 部门 企业 …… 国家 …… Confidential 主要内容 企业绩效与绩效管理 绩效能被管理？ 薪酬在绩效管理中的作用 如何进行薪酬管理 激励薪酬模型介绍 Confidential 绩效 绩效是几个因素的函数： 绩效＝F {（能力、态度、动机……） (环境、机遇，激励）} 内因 外因 插件－－激励理论及应用PPT Confidential 主要内容 企业绩效与绩效管理 绩效能被管理？ 薪酬在绩效管理中的作用 如何进行薪酬管理 激励薪酬模型介绍 Confidential 薪酬在绩效管理中的作用 满足需要（内容型理论） 期望（提升效价与关联性）、保障公平 行为塑造－－归因、强化、挫折 Confidential 行为塑造－－设立坚定的行为标准并指派人去完成之？ 需监控别人： 给出最基本的要求 需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目标。 把例行工作一项一项地分派给他人，以便腾出自己做更重要或更长远的目标。 确立限度： 对无理要求能坚决地说出“不” 对他人的举止有自己的判断限度。 能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希望获得的支助。 要求杰出业绩： 单方设立标准，高要求业绩但只提供有限的资源（输入）。 要求高绩效、质量或支助/资源。 坚持与自己的要求或命令一致。 用“少说废话”或“我说我算”的风格坚持自己的命令或要求。 提示绩效不好时可能的后果 保持可见业绩标准/监控实际情况与业绩标准的