知名地产招聘人才流程及管理技巧.docVIP

XX招聘人才流程及面试技巧 XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、仕官生。在招聘人才方面有哪些独到的做法？ 1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程 （1）筛选简历 a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。 （2）进行初试 a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。 （3）进行复试 a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。 （4）性格测试、笔试等 a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。 （5）背景调查 对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查 （6）正式录用 a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。 2、明确初试及复试，区分不同的评估重点 （1）初试：部分评估 （2）复试：全面评估 （3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。 （4）初试评估几个重要的通用素质。 3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次  XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。 职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。 a.?全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）； b.?管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题； c.?高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理； d.?不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。 为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。 二、面试评估表、评分对照表使用方法 1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 三、面试技巧 面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于XX的人才素质模型，XX设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。 1、面试前 （1）面试官的选择及责任分配 ①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员； ②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官； ③下级人员可以参与但不应作为主面试官； ④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。 （2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节 ①可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 ②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 ③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 ④至少可以保证面试有一个良好的开端。 ⑤通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 ⑥对应聘者来说也是个尊重。 ⑦对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 （3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责 ①应聘者不是很多的情况：二分法 a.明显不合适的；b.可进一步考察的。 ②应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的 （3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题 ①至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 ②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 ③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要