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高校人力资源成本核算制度设计浅探 　　[摘 要] 在高校实施人力资源成本核算,有利于高校人才的培养、评估、定价和控制,提高高校的办学实效益。本文从高校人力资源成本核算的范围、原则、账务处理、指标分析等方面,对构建高校人力资源成本核算制度展开了初步思考。 　　 [ 关键词 ] 高校人力资源 成本核算 制度设计 　　 　　高校人力资源,是指高校引进、拥有、控制的,具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称,是将高校中人的因素资产化处理,影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。实施市场化、科学化、规范化、合理化的人力资源成本计量,对促进高校健康、稳定的发展具有现实意义。 　　一、高校实施人力资源成本核算的必要性与可行性 　　随着我国教育体制改革不断深入,开展人力资源成本核算,对高校实行人力资源的优化组合与有效管理,制订正确的师资队伍建设规划,解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。 　　高校人力费用占教育成本比重较大,人员流动基于平衡,人事档案较为完整,可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。从而促使高校不断提高办学质量,降低成本,开源节流,最终实现社会经济效益最大化。 　　二、高校人力资源成本核算制度设计 　　(一)核算范围 　　高校人力资源成本,是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中,所发生的全部支出。 　　1.取得成本。是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。包括:招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。 　　2.开发成本。是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。包括:岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。 　　3.使用成本。是指学校在使用职工过程中而发生的成本。 　　包括:工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本 　　4.社会保障成本。是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时,确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。 　　具体包括:(1)“四险一金”:养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金。(2)特殊岗位健康成本。(3)遗属补助、抚恤费。(4)为职工办理的其他商业保险。 　　5.离职成本。是指教职工在服务期内,离开岗位,使学校蒙受的损失或付出的代价。包括:离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等 　　(二)核算原则 　　由于高校属于公益性的事业单位,在人力资源成本核算中,应该遵循以下原则: 　　1.历史成本原则。即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等费用,按原始发生额归集,客观可靠。 　　2.权责发生制原则。即对于当期发生的人力资源费用进行必要的成本效益分析,合理地分摊到每个受益期间,保证高校的持续经营,稳定发展。 　　3.相关性原则。即人力资源会计,向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据,向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况,以利于岗位绩效考核,正确做出宏观决策 。 　　4.划分资本性支出与收益性支出原则。即对人力资源的投资成本,要区分其受益期间,分别进行会计处理:涉及多个会计期间,应予以资本化,将其价值合理分摊到每个受益期间;对于日常维护支出及小额经常性支出予以费用化,直接计入当期损益。 　　5.谨慎性原则。人力资源是一种特殊的物体,高校应随时关注社会经济环境、法律环境、市场环境的变化,及人才市场价值波动,提取人力资源价值风险准备金。 　　(三)核算账户 　　1.“人力资产”账户。核算高校因人力资产增减变化情况。 　　属于资产类账户:借方,反映人力资产的增加或评估增值;贷方,平时无发生额,只有当人力资源从学校离职或消失时,冲减人力资产总额;期末借方余额,反映现有的人力资产的原始成本。 　　可根据人员类别、岗位性质、学历层次、职称结构等方法分设二级账户。 　　2.“人力资本”账户。与“人力资产”相对应,用来核算高校无偿引入、国家分配、短期聘用等人力资源的价值,及期末转入的学校所有人力资源的资本性支出和损益。 　　属于损益类账户:借方,反映这些人力资源的减少额;贷方,反映这些人力资源增加的“原始价值”;期末借方余额,反映学校这些人力资源剩余资本额。 　　可根据人员类别设置明细账。 　　3.“人力资源成本”账户。用来核算高校人力资源的取得成本和开发成本。 　　属于资产类账户:借方,反映资本性支出增加数;贷方,反映期末转入“人力资本”账户的资本性支出,及离职时人力资源成本的转出数;期末借方余额,反映仍处于联系、引进、培训状态,尚未正式转为学校资产的人力资源成本。 　　按成本的性质,设立二级账户。 　　4.“人力资源费用”账户。用于归集高校人力资本运营过程中的管理、保障类支出,以及当期应摊销的资本性