薪酬制与员工激励问题初探.doc

内容摘要 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。 笔者以电气化公司为例，围绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：电气化公司 薪酬 管理 激励 目 录 内容摘要 1 一、现代企业薪酬管理的现状 1 （一）薪酬级别设置套用行政级别 1 （二）企业薪酬设计与实施没有实现市场化 2 （三）薪酬制度激励不足 2 二、现代企业薪酬管理存在的问题 2 （一）薪酬功能的错误定位 2 （二）薪酬管理系统设计不科学 3 （三)薪酬结构零散，激励功能弱化 3 三、激励理论概述 4 （一）激励的概念 4 （二）激励思想的发展 4 1.以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 4 2.以“奖赏”为主的激励思想 4 3.以“工作中的奖赏”为主的激励思想 5 4.以“激励特性”为主的激励思想 5 （三）主要的激励理论 5 1.双因素理论 5 2.需求层次理论 5 3.公平理论 6 4.成就激励理论 6 四、激励理论在企业的应用及存在的问题 6 （一）激励方法在企业的运用现状 6 1.物质激励 6 2.精神激励 7 3.内部提升 7 （二）激励理论在企业运用存在的问题 8 1.物质激励方面存在的问题 8 2.精神激励在公司运用存在的问题 8 3.内部提升在公司运用存在的问题 8 五、企业薪酬管理优化策略 9 (一)建立以人为本的薪酬管理制度 9 (二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 10 1.设置以绩效为导向的薪酬结构确保薪酬的对内公平性 10 2．加强企业薪酬的对外竞争力 12 (三)实行公开透明的薪酬支付制度 13 (四)建立员工合理的期望薪酬战略 13 参考文献： 14  薪酬制度与员工激励问题初探 无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。很少有人能否认薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样倍受关注，且易遭人非议。一个企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。事实证明：员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，“以人为本”的经营理念已深入人心。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战，巨大的机遇，因此做好国有企业中的薪酬激励，具有重大的现实意义。 一、现代企业薪酬管理的现状 由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子。干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。 （一）薪酬级别设置套用行政级别 传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。而一般员工却长期维持低工资水平 （二）企业薪酬设计与实施没有实现市场化 沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。