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烟台港主体文化框架下子文化建设 　　摘 要：在烟台港企业文化建设过程中，为应对初始阶段的误区，烟台港动力公司通过研究确定了“六性”原则，有力地推进了与集团公司主体文化相对接的子文化建设。 　　关键词：企业文化 误区 核心价值 　　 　　烟台港的企业文化建设自企业改制之时即进入正式启动阶段，历经规划设计、挖掘提炼、优化提升等各个阶段，目前烟台港集团主体文化体系已日臻完善和规范。烟台港动力公司在贯彻实施烟台港集团主体文化的过程中，同时面临着如何在集团主体文化框架下建设公司子文化的任务。但在工作启动之初一度陷入几个误区之中：一是公司多数单位和班组将企业文化学习纳入到支部学习和班组理论学习渠道中，形式僵化，方法陈旧，在企业文化的学习上陷入了“僵滞化”的误区；二是片面重视外在形式，而忽视企业文化的主体因素“人”，在企业文化的塑造上走入了只看表象不重根本、本末倒置的“表象化”误区；三是存在文体活动即是企业文化的浅显认识，在企业文化的宣贯上进入了以偏概全、主次不分的“娱乐化”误区；四是在干部员工中一度普遍存在着企业文化建设“与己无关”的想法，认为企业文化建设是企业最高管理者或政工人员的事情，在企业文化的实施上陷入了“专属化”误区；五是在谋划公司子文化时，由于片面理解和追求“与时俱进”的观点，部分单位干部员工盲目“标新立异”，一味求新求异，在子文化的提出上步入了“标新化”的误区；六是不考虑自我特点，不加分析和区别地借鉴，甚至盲目照抄照搬集团主体文化或其他企业文化内容，在子文化的建立上陷入了“雷同化”误区。 　　为澄清认识，扭转局面，我们确定了“六性”原则，严格把握，认真实施，有力地推动了在集团主体文化框架下具有港口动力保障特色公司子文化的建设。 　　 　　创新性 　　走出企业文化学习的“僵滞化”误区，把握“创新性”原则，革新学习模式，加深对集团主体文化内涵的理解，加强对公司子文化创建的引导。集团主体文化的宣贯与落实要建立在全体员工的广泛认知和接受上，同样，公司具有自身特色的子文化建设也要依靠全体???工的智慧。两者都要求以学习为前提。为此，我们注意创新学习模式，把握“创新性”原则，开展灵活多样的文化理念学习活动。一是围绕《烟台港企业文化手册》，召开不同层面的学习体会交流会，开展专题征文活动，谈体会，谈感悟，选取优秀文章，汇编成册，在公司内部印发了《烟台港动力公司企业文化学习心得征文集》；二是开展理念诠释与典型案例征集活动，把大家公认的优秀案例搬上了公司小舞台，以情景剧的形式展现在员工面前，加深了对文化理念内涵的理解；三是选拔培训各基层单位企业文化宣讲骨干，建立一支既能够积极传播集团主体文化又能够有效参与公司子文化创建的专业团队，充分发挥了学习引领作用。 　　 　　实质性 　　走出企业文化塑造的“表象化”误区，把握“实质性”原则，重视“人”的因素，为子文化共同价值观的打造奠定思想基础，夯实行为规范。优美的环境、统一的色调、整齐的工装、精装的文化手册等当然是企业文化的支撑和体现，但断然不是全部。如果只注重这些外观性的东西，就忽视和漠然了企业文化的核心内容。 　　在企业文化形成过程中，“人”的因素非常关键。基于这种认识，我们注意把握“实质性”原则，高度重视员工“以共同价值观为核心”的职业道德建设和职业素养提高。一是加强员工职业精神培养。在员工队伍中广泛开展了“道德观、事业观、生活观”大讨论活动和“以儒家思想为主干”的传统文化教育，大力倡导和培养员工“团结协作、宽容仁爱、敬业爱岗、进取创新”的职业精神；二是促进员工职业素质的提高。先后修订和完善了公司93个岗位的《岗位说明书》，建立健全了变电所值班员、维修电工、司炉工、管道工等多个公司关键工种的《岗位规范》，并将执行情况纳入岗位绩效考核，以制度作保障提高员工的职业素质；三是加强员工职业行为规范。从公司的各项业务流程出发，紧密结合实际工作，加强公司质量管理体系的维护和管理，以此规范员工的职业行为。我们适时根据公司机构设置、业务拓展、技术进步等方面的变化，及时修订公司程序文件，消除不符合项，补充和完善新内容。目前，公司39个程序文件始终处于可控状态，质量管理体系运行规范、有序，有力地保障了动力系统的安全、优质、高效。加强文化建设重视“人”的因素为子文化共同价值观的打造奠定了思想基础，夯实了行为规范。 　　 　　严谨性 　　走出企业文化宣贯的“娱乐化”误区，把握“严谨性”原则，健全企业内部规章制度，推动子文化体系中制度文化的建设。丰富多彩的文体活动是企业文化创建与宣贯的有效载体，这一点毋庸置疑。但我们认为一个企业的活力和竞争力更源自于其内部完善的制度及其有效的执行。为此，我们注意把握“严谨性”原则，致力于公司制度文化体系创建。 　　自2010年起，为顺应集团股份公司上市要求