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15位业界专家的面试高招-转载(2003年) 在众多的求职者中找出优秀的程序员并非易事。文中讨论的面试技巧，均来源于一些世界级专家在最近一次关于编写优质代码的会议上的发言，经典而实用，相信读者定会受益匪浅。 2003 年1月，我参加了俄勒冈州波特兰市召开的一个名为Writing Better Code的会议，这次会议是由Scott Meyers和Bruce Eckel共同组织的。在为期三天的会议中，有15位专家聚集在一起，讨论代码质量的问题以及他们是如何改善代码质量的。整个会议贯穿着一个明确的主题：优质的代码来源于优秀的程序员。因此，在企业内提高代码质量的一个重要的途径，就是雇用更好的程序员。问题是，在一大群求职者中找出优秀的程序员却并非一件易事。 找到优秀的程序员不容易，这是因为良好的程序设计不仅仅依赖于编程语言的语法知识。你需要深谙面向对象设计思想的人，却不去在乎他穿着条纹短裤和圆点花布衬衣；你需要具有足够的创造性、能够找到解决问题的革新方法的人，却不去在乎他的屁股后面总是拖拉着卷曲的背带；你需要足够谦虚、能够坦然接受改进意见，但又足够自信，能够坚定立场并在其成为最佳人选的时候能够担负领导责任的人。如何仅凭与一个陌生人在会议室中相处的短短30分钟就可以判别这些问题呢？ 会议的最后一个早晨，Bruce Eckel宣称他“控制”了会议。Bruce Eckel希望在场的每个人共享他们的面试技巧。他想要知道我们如何在面试中识别一个优秀的程序员。在本文中，我将重点谈一些那个早晨所讨论的面试技巧。 发掘专业技能的领域 虽然那天早晨谈到了各种各样的面试方法，但在讨论中只形成了一些基本的技巧。例如，与其简单地考察候选者在他将从事工作的某个特定领域中的专业技能和经验，不如更注重综合的编程才能和技巧。判断候选人才能的一个方法是发掘其专业技能的领域。 Dave Thomas：雇用那些有才能的人。一些公司犯的一个最大错误是雇用人员时象列购物清单：“我需要具有6年Java经验、3年Oracle经验以及2年 EJB经验的程序员。”世界不断在变化，因此你需要雇用那些能够跟上这些变化的人员。寻找那些理解计算技术方法的人，而无需在意一些细枝末节。这样的人不但可以更好地适应未来的变化，而且在目前来讲也可能更具创新性。 Chris Sells：可以从技术上来判别候选者是否优秀，我让他们选择一个自认为具有技术专长的领域。我需要他们熟知其中的知识，我会向他们提出有关的问题。我还会问他们为什么。我希望能够了解在他们所专长领域中的技术为什么会是这样的，但我不必寻找我所需要的领域中的专家。如果他们在过去能够理解为什么，那我相信他们在未来同样也会这样。 让他们进行评论 另外一个技巧涉及到与候选者展开对话的重要性。要了解他们的才能和性格，你不能仅仅提出一些缺乏实际意义的问题，而应该尽力去营造一种交谈的氛围。为了促进对话，你可以让他们对某些技术进行评论。 Josh Block：我要候选者对我们都使用的某个系统或平台进行评论，最好是他们在工作中将要用到的。例如，我可能会问：“你不喜欢Java的哪些部分，为什么？” Pete McBreen：我给候选者一些我们当前所写的代码样例，让他们解释这些代码并加以评论。这不仅可以帮助我了解他们的技能，还能使他们知道自己将会做些什么。 让他们解决一个问题 可以促进坦诚交谈的另外一个途径是让候选人完成一项任务：解决一个问题或进行一项设计。尽管这个话题引起了大量的关注，甚至在场的每个人差不多都同意这是一种重要而且有用的方法，但大家却普遍认为，要求候选人解决难题需要谨慎对待： Josh Block：我会要求候选人解决一个小规模的设计问题，看看他们如何思考、如何做。例如：你怎样编写一个能够告诉我其参数是否是2的乘方的函数？我并不期望得到使用位操作的最优方法（（n-n）==n），我只是想看他们是否能以正确的方法解决问题，他们是否考虑边界值的情况，他们的算法是否合理以及他们是否能对最初的方法进行改进。 Bruce Eckel：我让候选者创建一个关于小鸡的对象模型。这消除了问题域的不确定性问题，因为每个人都知道小鸡是什么样子。我认为这也可以使人从计算机的技术细节中脱离出来。这样可以测试他们是否有能力考虑一些较大的场景。 Scott Meyers：我不喜欢被要求当场进行某些设计。在一种压力很大的环境中要求他们展示一些在工作中很少会用到的技能，对于候选者来说很难准确地证明他们的能力。我认为这种要求对于候选者来说从根本上就是不公平的。 Matt Gerrans：我不喜欢要求我在一张纸上写出一个实现某些功能的程序，所以，我也不要求候选者在纸上编写程序，那是在浪费时间和精力。人们并不是在纸上编写软件，他们在计算机上使用自动填充、宏、索引化的API