第三章 人力资源管理基础工作（二）.pptVIP

人力资源基础工作 组织设计（含义、任务、形式、变革与发展） 工作分析（含义、流程、方法、成果、术语） 岗位评价（含义、内容、方法） 工作设计（含义、方法） 战略、业务流程、组织结构、岗位分析 一、工作分析的涵义 两个最基本的问题 图 工作分析在HRM中的主要用途 三、（子系统）工作分析模型 四、与工作分析相关的概念 1．行动(action)、工作要素（job elements） 。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 2．任务(task)。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 3．职责(responsibility)。实现某关键成果的一系列任务集合——行动+行动目标。 职责分解（duty）：完成职责的步骤、程序。 权限（authority）：履行职责决策的范围和程度 4．职位(position)。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。任职者在组织中的位置（类、层），是组织的基本构成单位和细胞。 5．职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。相应职位上的人的身份，与职位一一对应 6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 7．工作族(occupation)。根据工作内容、任职资格或对组织的贡献的相似性分为同一组职位，又被称为职位族、工作群。（纵向） 职级（class）：工作责任大小、复杂性与难度及对任职者能力水平要求相近似的一组职位的总和（横向） 8．职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 9．职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 任职资格（qualification）： 胜任某职位所要求的学历、专业、工作经验、工作技能、素质 业绩标准（performance standard）：与职位对应的工作职责完成的质量与效果评价标准 职位分析过程模型 六、 职位分析方法 a.通用职位分析方法 b.以人为基础的系统性职位分析方法 c.以工作为基础的系统性职位分析方法 d.传统工业企业职位分析方法 表 职位分析方法 工作实践法 访谈法 个别访谈法(individual interview) 集体访谈法(group interview) 主管访谈法(supervisor interview) 访谈时提出的典型问题 问卷调查法 问卷法的种类 结构化问卷（Structural Questionnaire） 半结构化问卷（Semi-structural Questionnaire） 开放式问卷 工作分析问卷 工作日志法： 关键事件法(CIT) 关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据。记录的内容大致如下： 导致事件发生的原因 有效和无效行为的特征现象 行为的后果 工作者可以控制的范围及努力程度的评估 举例：销售工作的15种关键行为 善于把握客户定货信息和市场信息； 密切注意市场需求的瞬间变化； 善于与销售部门的管理人员交流信息； 善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息； 对上级和客户忠诚，讲信用； 能够说到做到； 坚持为客户服务，了解和满足客户的要求； 特：目前工作分析的常用具体技术 职位分析问卷法（PAQ） 管理职位描述问卷法（MPDQ） 美国劳工部工作分析法（DLJA） 功能性工作分析法（FJA） 工作分析专业指南（GOJA） 职业测定制度（OMS） 美国公务员委员会（The U. S. Civil Service Commission）工作分析程序 (1)职位分析问卷法(positiOn analysis questionnaire，PAQ) PAQ是由心理学家麦考密克耗费10年时间所设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分 PAQ的优点：它可以将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。 PAQ的缺点:只对体力劳动性质的职业适用性好，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；PAQ由于没有对职位的特殊工作活动进行描述，所以无法体现工作性质的差异，如警察和家庭主妇；此外就是PAO的可读性差，没有受过10--12年的教育无法理解其全部的内容。 功能性工作分析法（FJA）： 该方