管理的众神.docVIP

在查尔斯·汉迪的众多见解中，有一项是专门讨论管理众神的。所谓管理众神，实际上就是对管理文化类型的探讨。汉迪用希腊神话中的奥林匹斯诸神来形容管理风格，这种类似于布道的解释方式具有十分强烈的渲染力，有评论甚至认为这个见解是汉迪思想的精髓所在。不理解他对于管理文化类型的阐述，就不会真正理解汉迪的管理思想。 汉迪对于管理众神的探讨从哈里森（Roger Harrison）的论述开始。“哈里森认为，有四种主要的组织文化形式，即权力文化（Power Culture）、角色文化（Role Culture）、任务文化（Task Culture）和人员文化（Person Culture）。”哈里森的观点确实十分精彩，但是这种词汇未免枯燥乏味，过于学究气。于是，汉迪在他的著作中对这四种组织文化类型进行了详细的阐释，采取了类似于把宗教教义绘制在教堂壁画之中的做法，根据每一种组织文化的特征，确定了代表它们的相应神碉：宙斯、阿波罗、雅典娜以及狄俄尼索斯。在汉迪眼中，由不同希腊神话人物代表的这四种类型的管理文化没有优劣之分，区别仅仅在于每一种文化都有它所适用的范围而已。 宙斯式管理文化 无所不能的宙斯是古希腊的众神之王，他有无上的权力但却刚愎武断。宙斯所代表的组织文化类型是权力文化，它通常出现在小型企业之中。其结构看上去像一张蜘蛛网，职能线、专业线与权力线相互交织，其中权力线占据支配地位。在这种管理文化当中，有一个明确的权力中心，处于权力中心的人物拥有绝对的领导权和影响力。整个组织通过成员间的相互信任进行管理，通过私人对话进行信息交流。在这个组织中，权力核心通过关键性的个人完成对整个组织的控制，因此选择恰当、合适的人显得尤为重要。 这种管理文化下的组织行动迅速、有力，能够很好地应对威胁和风险。但是一切行动都要依靠处于权力核心的那个人物来作决断。因此，谁是核心人物，是这种组织存亡的关键，组织内部的人员素质也具有极为重要的作用。尤其是当面临权力人物的交替时，能否找到合适的人顺利过渡，成为这种组织能否持续的关键。由于个人是最关键的决策者，加上重视结果多于重视过程和手段，这种文化类型下的组织很容易遭受重大的灾难。当失去核心人物之后，权力文化组织就像没有蜘蛛的蛛网，很快没落。 权力文化要面临的另一个问题就是组织的规模。当组织规模不断扩大时，“蜘蛛网”很可能就会面临破裂，因此，权力文化组织想要不断扩张，就需要增加“蜘蛛”或者发展其他外围组织。在增加另一个核心人物时，授权需要格外小心，而发展其他组织不需要拘泥于权力文化，也可以发展出其他类型的组织，原组织仅仅需要一种强有力的控制手段来使新的组织服从它。 阿波罗式管理文化 阿波罗是希腊神话中的理性之神，代表秩序与法规。阿波罗代表的组织文化类型是角色文化，这种文化建立在逻辑和理性的基础上，结构像一座希腊神庙。 由于其职责明确，角色文化常常被等同于官僚主义。在角色文化的组织中，各个职能部门像神庙的支柱，很好地支撑起了整个组织。各个部门相对独立，按照既定程序完成工作，对于职责的全力履行，使得整个组织绩效卓越。而部门之间的协调工作，则由类似于神庙拱顶的高层管理者来完成。因为部门间的相互独立和既定程序，这一协调工作并不繁重。这种类型的组织中，相对于个人，工作描述更加重要，个人的存在以能够完成工作为前提，员工的选择也完全按照岗位描述来挑选合适的人。个人按照工作描述来完成工作，不需要有多余的贡献。在角色组织中，主要的权力来自职位权力，而非个人权力，组织想要取得显著的工作绩效需要依靠权力和责任的合理分配，而不是个人的能力和性格。正是由于角色文化的特点，它为个人提供了能够预见的发展途径，员工在这样的组织中没有太多风险，只要按照要求完成工作就会得到相应的薪酬。然而，对于那些对工作有更多期待，希望获得更大权力的个人，这种组织并不适合他们。 这种组织的安全性更多的建立于组织结构上，而非个人能力。在外部环境相对稳定的情况下，角色文化组织通常会取得成功。严格的规则、程序和既定的工作内容往往很有效果。很多垄断性的或者产品周期长的企业都会采取这种组织文化类型。而当环境不再处于组织的掌控之下，变革势在必行时，角色文化组织往往因为其过慢的应对速度而遭遇失败。 雅典娜式管理文化 雅典的保护神雅典娜是战神，又称智慧女神，以善于解决问题著称。她所代表的管理文化是任务文化。这种文化以工作或者任务为导向，结构像是一个由粗细不同的线条交织而成的网格，各线条的交叉点就是权力和影响力的集中点。常见的矩阵组织是任务文化的典型代表形式。 任务文化中强调的就是“很好地完成任务”。因此，为了达成这一目标，组织会根据任务的需要尽可能适当地整合、配备资源，建立特定的任务团队或者项目小组。每个任务团队都拥有相当大的自主权和决策权，组织中的个人也享有较大的自由度，整个组织关系和谐、行动迅速