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GL电力公司工资重新设计思路和方法 　　摘要：分析了GL电力公司岗位技能工资制的现状，重点讨论工资分配制度和工资管理制度中存在的问题，并对薪酬问题产生的原因进行分析。在此背景下，提出可按照分层分类思路设计改进GL电力公司工资方案，不同岗位层次人员应实行不同工资制度，不同企业类型应采用不同的工资分配制度。分析了分层分类的必要性，以及工资方案设计的原则及基本程序。 　　关键词：工资设计；分层分类；GL电力公司 　　作者简介：王小勇（1973-），男，甘肃武都人，甘肃省电力公司风电技术中心，高级经济师，一级人力资源管理师。（甘肃兰州730050） 　　赵有余（1975-），女，甘肃礼县人，甘肃陇南供电公司，工程师，注册计量师，注册安全师。（甘肃成县742500） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2012）12-0041-04 　　近年来，西方国家员工报酬与业绩挂钩，美国的利润分享制度应用广泛，英国企业“基本工资＋奖金”模式和经营者薪酬制度已走过很长的道路，法国基本薪酬制度被企业普遍采用，日本企业年功序列工资、能力主义工资和成果主义工资保障了企业战略的实现。客观、公正、合理的薪酬体系，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性，保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 　　目前,我国企业在借鉴西方国家薪酬管理实践的基础上，对现行的薪酬制度进行科学化、规范化、制度化改革，我国国有企业也实行了工效挂钩制度，大多企业职工工资与绩效挂钩，工资类型多样化，注重激励长期化。目前薪酬管理呈现以下趋势：全面薪酬战略，薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，物质与精神并重；薪酬与绩效挂钩，出现个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系；宽带型薪酬结构，打破了传统薪酬结构所维护的等级制度；重视薪酬与团队的关系；员工激励长期化、薪酬股权化。 　　一、GL公司简介及薪酬制度回顾 　　GL电力公司是1990年2月成???的国有大型供电企业，主要承担着GL市和所属县区供电任务，2011年年末员工1295人，售电量60亿千瓦时。公司设14个职能部门，下设20个基层单位，其中发电单位1个、供电分公司10个，施工、修造、通信、科研、设计及培训单位6个，集体企业2个、多经企业1个。GL电力公司前身是GL电力工业局，成立于20世纪50年代，除正常电力生产外，有部分政府职能，代表政府管理电力供应用等，一直到1990年，政企分开。 　　GL电力公司薪酬制度到目前为止共经历了三个大的阶段。 　　第一阶段，等级工资制。GL电力工业局成立后至1985年前，一直实行的是由工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制组成的等级工资制。技术等级工资制是按照企业技术工人所达到的技术、技能等级标准，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。 　　第二阶段，结构工资制。1985年工资套改后实行了结构工资制。结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用而将工资划分为几个部分，分别确定其工资额的一种工资制度。结构工资制一般是把工资划分为四个部分：基础工资、职务工资、工龄工资和浮动工资。结构工资制较好地体现了工资的不同作用，并且由于决定工资分解的因素具有共同性，因而比较能够适合各行各业的特点。但是结构工资制是在基本承认原有工资关系的现状基础上进行的，包含着一些不合理的工资关系。 　　第三阶段，岗位技能工资制。1993年至今实行的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。工资结构是：基本工资（技能工资+岗位工资）+辅助工资（津贴+补贴）+工龄工资+奖金。岗位技能工资反映员工岗位技能、劳动积累的变化，岗位工资与员工所在岗位的责任大小、技能要求高低、劳动强度大小及劳动条件优劣有关；技能工资与员工的学历层次、技能和工作年限长短有关。这种工资制度具有较大的灵活性，当员工劳动的主观条件发生了变化，能通过工资内部相应单元变化反映到个体工资总水平上。 　　二、薪酬管理现状及问题 　　岗位技能工资制虽然在体现岗位差别，激励员工方面发挥了积极的作用，但是由于历史的以及操作过程中的一些原因，目前仍存在很多不足。 　　1.工资分配制度问题分析 　　目前工资结构中主要是岗位和技能工资，岗位工资共23级，在岗员工最低为11级、最高23级，所有岗位工资等级之间执行一个级差标