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关键绩效指标在人力资源管理中应用 　　摘要：关键绩效指标（KPI）在企业人力资源管理中起着重要的作用，本文简单介绍了关键绩效指标的概念，探讨并研究了当前关键绩效指标在人力资源管理中存在的问题，以及关键绩效指标在人力资源管理中的应用。 　　关键词：关键绩效指标；人力资源；绩效管理； 　　在人力资源管理中，关键绩效指标在企业人力资源管理中起着重要的作用，关键绩效指标（KPI）在企业人力资源管理中起着重要的作用，本文简单介绍了关键绩效指标的概念，探讨并研究了当前关键绩效指标在人力资源管理中存在的问题，以及关键绩效指标在人力资源管理中的应用。员工绩效管理建立在关键绩效指标的基础上，通过业绩考核，并与相应的激励措施相结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业的目标。 　　一、关键绩效指标（KPI）的基本概念 　　 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 　　关键绩效指标具备如下几项特点：来自于对公司战略目标的分解、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。 　　通过制定关键绩效指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。 　　二、 建立一个完善的关键绩效指标体系 　　1、目前现有的考核指标体系中存在一??不足之处 　　目前，在中国一般大的企业对分公司、员工工作都有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。但是，部分企业的考核指标也存在着一些不足之处： 　　考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均,无法体现企业管理重点和工作重心 ；定性考核指标太多 ；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标 ；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标 ；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉。 　　因此，有必要对企业的考核指标进行整理，提取出关键绩效指标。 　　2、针对一些企业编制相关的关键绩效指标 　　 对企业制定相关的关键绩效指标是一项重要的基础性工作，不仅关系到企业管理工作的方方面面，而且需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键绩效指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。 　　 3、运用已经制定好的关键绩效指标 　　 关键绩效指标制定好后，企业要以关键绩效指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员工业绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。 　　三、KPI在人力资源管理中的应用 　　在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键绩效指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键绩效指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？是目前需要解决的问题。 　　（一） KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标： 　　1．KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 　　2．涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。 　　3． 一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人