我国公共事业管理体制改革研究.docVIP

我国公共事业管理体制改革研究 　　摘要：本文通过分析国家公共事业管理与政府职能转变之间的关系，提出只有对我国目前的公共事业管理体制进行改革，才能更好的满足公共的需要，只有实现从政府控制到社会选择，才是我国公共管理事业体制改革必须要走的方向。 　　关键词：公共事业管理 体制改革 　　 　　 社会的组成分为政府、社会和市场，三个部分共同组成了现代社会的整体。这三个部分分别由各自的行政机制、社会机制、市场机制的共同运转才推动了现代社会的进步和发展。这里要强调的是国家公共事业的发展，是一个国家职能的重要体现。在整个社会管理体制当中，公共事业管理的主体是政府，公共事业是现代社会经济发展和社会进步的主要承载者，它涉及到社会公共利益的分配，更关系到广大人民群众的物质及文化生活质量。社会公共事业是不断增长的社会公共需要的产物，公共事业的目标和本质是以满足社会公众需要为目标，通过间接或直接的方式为公众的社会生活提供经济或者物质条件，并且是不以盈利为目的的公共社会活动。因此，要使公共事业管理体制取得一定意义上的改革，笔者认为应该从以下几个方面做起。 　　 一、公共事业管理体制中的人力资源改革 　　调查显示，目前我国公共事业人力资源的管理水平居于中下水平，公共事业的业务效益令人堪忧，解决问题能力低下，主要的有以下几个方面： 　　 1、人才选拔机制不合理 　　我国大小公共事业数量惊人，比较专业的公共事业人才配备比较合理，但大部分单位的人员普遍学历低下，对与自己职位的认识和学习管理能力不言自明，更不用说业务了。就拿一项对某城市工商管理部门的人员调查来说吧，学习工商管理专业大专文凭以上的不到真个部门人员的3%，但是许多正规工商专业的学生却怎么也进不到工商系统工作，这样的原因就是进入这样的系统必须有很硬的社会背景，没有背景，即使北大毕业的，也和这样的国家部门无缘。因此，公共事业人才选拔的不合理甚至人才选拔的扭曲在很大程度上影响了公共事业整体的水平。 　　 2、人才的开发培养机制不完善 　　公共事业人才选拔不合理是一个??因，但对与人才开发和培养也存在缺陷。一旦公共事业有新的人员进入时，单位安排的职位和实习岗位和个人的专业、要求、最终目标不协调甚至存在极大的偏差，所以人才自身的专业知识根本得不到应用的空间。例如，许多单位都有员工的外出培训计划，可实际上外出培养实际就是旅游，培训的目的就放空了，预期的培养目标根本就达不到。因此，人才开发培养和机制是背离的，不能有任何效果。 　　 3、人才激励机制空乏其身 　　现在多数的公共事业都有人才激励机制，但没有人才淘汰机制，专业知识和道德素养低下的人进入这样的部门，终身任用，不用淘汰。这样一来整个部门的人员素质只能是走下坡路，更不用说业务和工作的质量了。因此，公共事业一定要在部门内部制定机理机制和淘汰机制，真正的要体现出按劳分配原则，才能增强竞争，如果没有竞争，公共事业哪里来的进步呢？ 　　 二、公共事业体制观众中的人力资源管理及人员培训的对策 　　 以上简单叙述了现在公共事业人才资源管理的现状，要提高公共事业人力资源管理水平，应该以科学的管理为依据，从现有管理体制的弊端出发，创造高效的人力资源管理环境，走一条与经济社会发展的路子，才是人力资源管理的正道。具体应该从以下着手： 　　 1、改革人才选拔机制，竞争上岗、优胜劣汰 　　人才选拔要给于单位人事负责更多的自主权，根据单位自身建设特点选拔人才，基层人员选拔，要根据专业特点选取，这样才能建立完善的选拔标准。个人能力和自身的业务素质通过考试，竞争上岗，采用优胜劣汰法则，实行聘任制。同时要定期的对人员进行年度考核，考核要听取群众意见。公共事业干部选拔一定要体现公平机制，实行编制管理。对与高素质和专业擅长的人才，编制管理能稳定人才，创造更高的价值，对单位的发展能起到关键作用。但很多公共事业的管理却没有这样的机制，不重视重点人才的利用，这是个弊端，单位真正有困难时候，机制不健全，会在很大程度上流失关键人才。 　　 2、合理化的薪酬分配制度是关键 　　公共事业的薪酬计算仍然是按职称、职务高低、学历、工龄长短来计算工资的，一个人的职称、职务、工龄能在一定程度上反映个人的工程潜能，可实际的劳动成果往往是和这些不协调甚至是相反的。因此薪酬的分配很大程度上是不公平的，所以薪酬的分配制度因该重新考虑哪些有才能，能真正为单位做事的人才，对那些学历低资历浅的人员，应该在工作积极性上调动他们的工作热情，在工作效率上制定适合他们的薪酬标准。 　　 3、公共事业建立激励制度 　　公共事业的激励机制在很大程度上是空置的，所以人员的工作积极性根本调动不起来，工作效率低下也就很正常了。所以公共事业实行工作激励政策是很有必要的，实行激励政策能够积极引导员工的工作方向