第10章人力资源投资收益及投资决策分析.pptVIP

第八讲 人力资源投资收益与人力资源决策分析 Chapter 10 Analysis of Investment Income Investment Decision Making of Human Resource 上传 刘景波（snr5aliu） 目的 仅用于学习交流 第一节 社会人力资源投资收益特性分析 一、社会人力资源投资及投资收益特性 社会人力效益投资是指用于改变人力资源质量，提高人的生产能力的投资。它包括用于人类教育、在职培训、健康保健、积累经济信息、人口迁移等方面的费用。人力资源投资的直接成果就是形成人力资本。 人力资本 人力资本是人的健康、知识、能力等方面的存量储备。它不是人们天生所具有的，是人类对其自身进行投资的结果，而且这种投资的数量也是非常巨大的。 人力资源特性 数量方面： 质量方面： 人力资源消费支出 提高人的生产能力而不满足有关的消费偏好的开支。 一、教育投资及其收益分析 教育投资的成本，一般来说应该包括两部分：一部分是开办学校所需要的费用，它是由社会和学生的家庭所负担的。另一部分则是学生上学期间所放弃的收入，它是由受教育者支付的。 特点： 间接性、滞后性、 长效性、时效性、 社会性 三、健康投资及其收益 获得与维持健康状况所必须支付的成本。其特性表现为： 劳动者健康状况的改善都会使社会人力资源供给增加 劳动者健康状况的改善能使人们的体力、持久力和工作中的注意力提高 人口寿命的增加，使教育投资的收益增加的同时，教育投资对人们的吸引力更 第二节 投资收益分析的一般方法 1、净现值法 ——假设企业预计的现金流量肯定能实现，将原始投资看成是按预计的贴现率借入的现金。 第四节 企业人力资源投资收益分析应用 企业人员招聘可以有许多种方法，如排除法、比较法、档案分析法、印象评价法、扮演评价法、考试法、关键事件法等。 不同方法的应用会导致企业人员招聘过程中产生不同的投资收益。 如果采用有效方法，会使企业招聘到最佳人选，并在将来受益；如果不能采用有效方法，不仅使企业不能招聘到适用的人员，损失了招聘费用，还会使企业在将来得不到预想的经济收益。因此需要进行企业人员招聘投资收益分析。 一、企业员工招聘投资收益分析 计算公式： 预测招聘净收益 ＝预测招聘总收益－人员招聘支出 （一）预测招聘总收益的计算公式 由于招聘方法影响公式6-3中预测招聘总收益的取值，在计算预测招聘净收益法应该考虑不同招聘方法的影响。 在考虑招聘方法时，应该将预测招聘总收益划分为若干因素，如：实际招聘人数、招聘过程的有效性、应聘后实际工作绩效的差别、被录用者在招聘过程中的平均测试成绩等。 如果考虑上述因素，则预测招聘总收益应该表述如公式6-4。 预测招聘总收益的计算公式 预测招聘总收益＝N·R·SDy·Z （6-4） 式中： N=实际招聘人数； R=招聘过程有效性指标； SDy=应聘后实际工作绩效的差别； Z=被录用者在招聘过程中的平均测试成绩。 招聘过程有效性指标 公式6-4中“招聘过程有效性指标”R是指招聘过程对最佳申请人预测的准确程度，其指标可以通过在人力资源取得过程中，收集各种工作绩效不同测定方法的平均有效值，取得经验数据。 表6-1是可供参考的国外的经验数据。 (二)人员招聘总支出的计算 人员招聘总支出 ＝实际招聘人数?（全部申请者人均成本? 申请人数）?实际招聘人数 ＝实际招聘人数? 全部申请者人均成本?录用率 不同招聘方式的投资收益分析 取舍标准：选取招聘成本最小，招聘收益最大的方式 （三）不同招聘方法的投资收益分析 1.资料 假定07年企业在招聘过程中，采用不同招聘方法的经济资料如下 （1）2007年，实际招聘10人。 （2）在招聘过程中如果采用两种方法，方法一为面试，其有效性指标根据表6-1可知为0.14；方法二采用测试，其有效性指标为0.36。 （3）不同应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录为5250.44元/年。 （4）被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.4520 （5）全部申请者人均成本在采用方法一时为30元；在采用方法二时为311元。 （6）录用率为18%，即采用方法三的全部申请人都参加两种测试。 2.计算及分析 根据以上资料分别计算采用方法一“面试”、方法二“测试”、方法三“面试与测试”相结合的招聘方案的投资收益如下。 U1＝10×0.14×5250.44×1.4520＋10×30÷18% ＝1067