人力资源案例分析(精美模板,改改就能用).pptVIP

年终考核 人力资源案例分析 讨论题的第1、2题 案例的概括/回顾 绩效考核的作用 讨论题第3题 绩效评价方法与体系的设计 分析罗云与老马绩效考核的分歧 设计绩效考核表格和方案 解答绩效管理的最高境界就是无绩效考核 设计情景模拟：绩效反馈面谈 讲演 情景模拟 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 案例概括 罗芸在XXX食品公司担任地区经理快一年了。 老马是她手下资历最老的主任。 虽然老马有许多优点，但由于老马饮食习惯不好，身体不健康。并且爱表现自己，喜欢电话邀功，“电话骚扰”在罗芸心里留下了不好的印象。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。而年终考绩是一个选拔人才的机会。 老马回想起自己平时的业绩，和其他主管一一对比后，非常有信心会成为罗芸的副手。 然而罗芸对老马存在“偏见”，不想他做自己的副手。所以并未根据老马平时的业绩作为考评指标，而是凭自己主观感受给老马评的绩效总分为6分。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗芸使用的是什么考绩方法 先了解一下绩效考核的办法有哪些： 基本类型：综合评价型 品质基础型 行为基础型 效果基础型 性质分类：客观考绩法和主管考绩法 技术分类 ：排序法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法、目标确定法、直接指标法。 在此案例中，所使用方法有： 主观考绩法 分析：因为地区副经理的空缺，考绩好的可能担任这个职位，而老马经常爱表现的行为让罗芸觉得厌烦，如果让老马当上副经理的话也会激怒地区和公司的工作人员，所以罗芸评了老马6分，还根据这些才开始评其他的考评维度的分项分数。所以我们认为她是用了主观考绩法。 量表考绩法 罗芸制度10分制，划分哪些分是优秀，哪些是良好等，明显是量表考绩法。这种办法易操作，但是主观判断的成分很大，可信度不高。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？ 答：不合理。 原因： 1 3 2 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？ 4 5 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：改进改革 答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方： 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。 为了保证考核工作的公正公平，我们建议： 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 罗云与老马绩效考核的分歧 绩效考核本身就是为了促进员工能力的开发的，提高工作绩效而产生的。在绩效管理的前期阶段既其准备阶段，考核者与被考核者因就绩效管理的方法做好充分的沟通，使双方对绩效管理有一致的理解，一致的标准来衡量。 而在本案例中，很明显。罗与老马就对老马工作表现这一问题所衡量的标准是存在较大差异。那么罗芸在此次考核之前就应对于这个问题与其他同事沟通，使被考核者知道此次考核的标准是什么！而在双方采用不同标准来衡量同一问题时，必然导致分歧，甚至引起部分被考核者的不满。因为这次的考核结果出来，对老马来说，很明显是非常出呼意料的，那么对他的打击也是会比较大的，公司很有可能因为这次的绩效考核非但没有起到促进作用，反而使象老马这样的员工受到消极影响进而影响工作表现。可见沟通是非常之必然的。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 绩效评价方法与体系的设计 绩效评价方法大类： 主观考绩法： 是凭考评者的主观判断，易受考评者心理偏差的左右 适合用于对难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评 应用范围窄、实施难度较大 客观考绩法：此类考核方法指标是过硬的、客观的、定量的。然而事实上受自身不可控的环境性因素影响很大。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 绩效评价体系的设计 绩效考核目标的设置 绩效考核周期的确定 绩效考核主体的选择 绩效考核体 系的设计 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 绩效评价体系的设计 绩效考核目标，也可以称作绩效目标，是