（参考）民营企业知识型员工激励对策研究.docVIP

1 导言 1.1 写作目的 知识经济的快速发展，知识员工在企业的生存、发展和壮大过程中起着十分重要的作用。而知识型员工又以与普通员工的较大的特殊性成为企业管理中的大难题。尤其是在激励问题上，由于许多企业在对知识型员工激励上的失败，促成企业知识型员工高离职率，核心员工流失，企业竞争力下降，最终造成不可估量的损失。 本文对历史上和现实中有广泛影响力的激励理论加以回顾与思考，结合中国企业特别是现阶段民营企业管理现状，发现企业在知识型员工激励中的不足，分析激励实践中的不足所产生的深层次的原因，然后加以总结，然后运用相关的理论，对民营企业知识型员工特点，将其划分为管理类知识型员工、技术类知识型员工和市场类知识型员工三类, 有针对性提出差别激励对策，并提供实施这些对策的建议，这样能为企业的激励提供帮助，不仅有力的提高企业在激励管理中的效果，对实现组织的目标服务，增强企业的竞争力，增加企业的经济效益，推动企业的发展，而且也使知识型员工有更好的激励环境，调动其工作积极性，更好的激发自己的潜能，更好的发挥自身特长，为自身和企业的价值增值而做更多的贡献。 1.2 激励理论回顾 激励主要是指：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。 激励过程如图1所示。 图1 激励过程 资料来源：周三多．管理学原理与方法(第四版)[M]．上海:复旦大学出版社．2005:514 1.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括:马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论等。 1.2.1.1 马斯洛的需求层次理论 他假设每个人有以下五个层次的需要:生理或生存需要(食物、水)、安全需要(住所)、社交需要(归属感、爱、受到接纳)、尊严需要(自尊和受到他人尊重)和自我实现需要(自我开发和实现潜能)。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。 1.2.1.2 奥尔德佛的ERG理论 他认为人有三种基本需要：生存需要(existence)、关系需要(relatedness)和成长(growth)需要。与马斯洛的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 1.2.1.3 麦克莱兰的成就需求理论 该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。 1.2.1.4 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，而这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 1.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论(Process theories)着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。 1.2.2.1 弗隆姆的期望理论 弗隆姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。用公式来表示就是: 动机激励水平=效价(效果的可能性)×期望(效果的价值) 1.2.2.2 亚当斯的公平理论 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。其本质用公式可表示为: 个人所得的报酬÷个人的投入=另一个人所得的报酬÷另一个人的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投人之比应该是平衡的，如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的