如何寻找并保持员工“适点压力”.docVIP

如何寻找并保持员工“适点压力” 　　一、何为“适点压力” 　　 　　大多数的组织行为学家把员工的压力与绩效之间的关系描述成一个上抛物型的抛物线，也就是绩效――压力曲线，他们认为，在员工压力承受范围内，员工的绩效会随其压力的增加而提高，塞利（Selye）称这种压力为积极压力（enstress）,当给员工施加的这种积极压力增加到一定程度时，员工的绩效就会达到最高值（P’）。此时，如果继续给员工施加压力，其绩效会随压力的增加而下降且边际压力递增。而这时的压力也就变成了消极压力（distress）。“适点压力”就是积极压力向消极压力转变的这一转折点，如图1所示，在 S’这一点上，员工的绩效达到最高值 P’，S’这一点上的压力也就是“适点压力”。 　　 　　适点压力与积极压力不同，积极压力是管理者要使员工的绩效有所提升或保持员工积极有效的工作状态而施于他们的各种压力，这种压力只能保持或提升员工的绩效，但在这样的条件下，员工的绩效并不能达到最高值，也就是说处于积极压力下的员工的绩效是上升状态的，只有当积极压力增加到适点压力时，员工的绩效才最高，图 1的横坐标上（0，S’）上的压力都是积极压力，只有 S’上这一点的压力才是适点压力。当然，适点压力也是通过各种各样的积极压力的积累才能实现的，这种积极压力不仅表现在量上，更重要的是表现在质上。 　　 　　二、研究适点压力的意义 　　 　　压力过大已成为全世界所关注的社会问题之一。解决员工压力过大的问题要从根本入手，找到员工的适点压力是关键。在员工成为组织内成员的那一刻起，管理者就要努力找到其适点压力，根据绩效――压力曲线可知，当员工处于适点压力时，绩效表现最佳，此时的管理者才是最有效的管理者。作为有效的管理者，自然会受到企业的重用和奖励，这本来就是给了管理者一种正激励，管理者由于受到重用和奖励会产生更大的动力去保持员工的适点压力，以保持员工和组织的最高绩效，员工试点压力保持得越好、时间越长，员工和组织的绩效表现也越高。这样，整个组织就处于一个最高绩效层次上，所以管理者、员工的适点压力、组织绩??三者就形成了良性循环。 　　 　　三、从管理者角度出发，如何保持员工的适点压力 　　 　　1.在工作配置上，管理者要使员工的兴趣、抗压能力与工作相匹配 　　作为管理者，员工的兴趣是其心理抗压能力不可或缺的第一手资料，因为员工的兴趣和心理抗压能力能否和其工作相匹配是其适点压力能否达到的先决条件。所以，管理者的第一要务就是尽量使员工的心理抗压能力与其工作压力水平相当，使员工的兴趣与工作岗位相匹配，为适点压力的实现并保持做好铺垫。 　　 　　（1）使兴趣与工作相匹配。兴趣是人积极探究某种事物的认知倾向。当一个人对某种事物发生兴趣时，他就能调动整个心理活动的积极性，积极地感知、观察事物，积极地思考、大胆地探索，就能情绪高涨、想象丰富，还能增强记忆效果，增强克服困难的意志，乐不知疲。管理者可以使用观察法、直接询问法，或是通过心理测验法来了解员工的兴趣。如今心理测验法在管理中经常被采用，因为心理测验能够比较快捷、准确地检验出员工的兴趣所在，而且，心理测验法的成本不高，实用性强，一般员工是乐意配合管理者进行心理测验的。 　　 　　（2）使心理抗压能力与工作压力水平相当。管理者要想了解员工的心理抗压能力，同样要借助于心理抗压能力测验来实现，通过以往的抗压能力测验经验可以把具有不同抗压能力的员工分为三类：高抗压能力者、中抗压能力者、低抗压能力者，管理者可以根据岗位的不同要求安排具有不同抗压能力的员工来承担。目前经常被使用的一种心理抗压能力测试问卷，包含 14道题目，每道题目有两个或 4个备选答案，选择不同的答案可以得到不同的分数，最后把每道题的得分相加得出一个总分，然后将总分与问卷的标准分相比较得出一个人的心理抗压能力情况，它的标准如下，50分以下：对付心理压力的能力很差；50~70分：对付心理压力的能力一般；70~115分：对付心理压力的能力比较强；115分以上：对付心理压力的能力相当强。 　　2.在工作过程中，管理者要经常对员工的实际压力进行适当的调整 　　员工实际所承受的压力不可能长期不变地保持在适点压力水平上，就如同商品的价格与价值的关系一样，价格是围绕着价值上下波动的，员工的压力是围绕着适点压力长期波动的，为了尽量保持员工的适点压力，管理者必须不断地对员工实际承受的压力进行科学的调整。 　　 　　在调整的过程中，管理者要科学地评估员工个体压力程度，以确定是否需要对员工的实际压力进行调整、提高、降低或保持，从某种意义上说，需要确定员工在绩效――压力曲线上的位置，评估的方法有两个： 　　 　　（1）搜集员工自我感知的压力情况。管理者需要采取各种有效的办法去搜集员工自身