平衡计分卡、关键指标在医院绩效工资改革中运用体会.docVIP

平衡计分卡、关键指标在医院绩效工资改革中运用体会 　　[摘要] 目的 探讨公立医院绩效工资分配模式。 方法 对某公立医院5年的绩效工资数据进行回顾性分析。 结果 绩效工资与床使用率及人均产值呈正相关；绩效工资在指标设置上要注意五方面的平衡。 结论 绩效工资分配体系是公立医院基本运行制度的重要组成部分，是当今医院管理者最为关系的课题之一。科学、合理的绩效工资分配模式的激励作用有助于医院绩效的提升。 　　[关键词] 平衡计分卡；关键指标；绩效工资改革 　　[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）05（a）-0165-03 　　随着医疗卫生改革的不断深入进行，医院科学化、规范化管理已成趋势，建立较完善、科学的绩效工资分配机制，对医院的发展至关重要。作为一家集医疗、教学、科研为一体的大型综合性三级医院，又是公立医院改革试点单位。经过充分的准备、引进现代管理理念、借助管理咨询公司的设计论证, 已完成人事制度改革、绩效工资分配制度改革。改革方案从2006年3月~2011年3月经过五年的运行,有必要对其合理性、有效性进行分析、评估，进行阶段性总结，以利于制度的不断完善。 　　1 对象与方法 　　1.1 对象 　　以我院2006年3月~2011年3月绩效工资考核资料为对象。包括床使用率、人均产值，同期增长等。 　　1.2 方法 　　运用平衡计分卡理论及关键绩效指标对医院全部科室进行指标设计。方法如下： 　　1.2.1 科室、岗位分类 根据科室工作性质不同及风险不同将医院全部科室分为9类，各类设有不同类别系数；各岗设有不同岗位系数。 　　1.2.2 考核周期 根据医院战略需要，将指标按照时间分为长期指标与短期指标。绩效工资由月度指标，半年度指标，年度指标构成。 　　1.2.3 分配方式 实行收支相抵、比例提成、宏观控制的分配方式。 　　1.2.4 指标内容 指标涉及财务指标、内部流程指标、学习与成长指标、客户满意度指标，并按照科室工作性质不同提取关键指标（门诊量、出院人数、手术量、工作人员平均管理患者天数、评教评学、发表论文专著、科研项目、平均住院费用、药费比例、毛利率、人均产值、经济指标增长、患者满意度、医德医风等）。按照指标重要性对指标设置不同权重。 　　1.2.5 指标标准 指标性质分为激励指标和惩罚指标，激励指标又分为荣誉指标、标准指标、努力指标、单项奖励指标，惩罚指标分为警戒指标、红线指标、权重指标。 　　1.2.6 分配制度 医院绩效工资实行科室二级分配制度。 　　对以上指标进行综合、立体、多维度评价。每年度用Excel表汇总所有数据，首先算出产值、床使用率、奖金的全院平均数，将平均数设置为中位数，分析所有科室的实际数与中位数的偏离程度，是否在医院设定的绩效目标范围，如果整体偏离了绩效目标，说明制订的方案出现问题，就要进行系统纠偏；如果只是个别数据有偏差，分析原因，进行整改。收集2006年3月~2010年3月我院财务、信息等科室报表，汇总，对部分指标进行描述性的比较研究。从中在选取反映临床科室绩效的业绩数据进行相关性的研究。 　　2 结果 　　对 2006年3月~2011年3月床使用率、产值与绩效工资的关系的研究见表1。从表1看出，三条曲线不完全伴随，绩效工资曲线与产值曲线不完全伴随，而是，考虑综合因素的影响。临床科室绩效工资与床使用率、产值较匹配；医技科室尽管产值较高，但绩效工资并没有与之相随。总体符合医院战略的需求。 　　3 讨论 　　2005年我院由一家企业医院转型为全民事业医院，在绩效工资分配模式上，由计划经济下的分配模式，转为市场经济下的分配模式，存在观念上的转变。曾经历了收减支的分配模式，绩效工资偏重经济收入，造成科室出现不合理检查、不合理用药、乱收费、开大处方、挂床等现象。一味追求业务收入和工作量，导致职工工作强度的大幅提高，从而降低服务质量[1]。注重了医院经营的短期经济效益，忽视医院运行的长期社会效益，医务人员价值取向发生扭曲，急功近利，患者满意度下降，医患纠纷增多，影响医院绩效的整体实现。随着国家相关政策的出台，医院的管理者在制订绩效工资分配方案时，开始注重探索能够调动科室与员工积极性、科学的评价工作差异、能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制。我院正是在这样的背景下摸索适合现代医院管理的绩效工资制度。经过五年的运行，医院进入良性循环，医院由2005年的300张床位扩大到目前500张床，床使用率由300张床的43%上升到目前500张床的80%，业务收入由3 000万上升到目前的1.1亿等。因此，科学的绩效管理伴随着医院的成长而发展起来[2]。 　　通过5年的经验，说明绩效工资分配模式的激励作用有助于医院绩效的提升。体现了绩效工资向与技术含量高、风险性大