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劳资合作系统结构与测量 　　摘要：员工管理实践正在由控制型向承诺型发生转变，组织理论界把发生在工作场所层次的承诺型管理实践作为一个整体称为高参与工作系统。根据产业关系学界的研究，这些转型的管理实践表现为劳资合作的特征，又称为劳资合作管理实践。它们分布于企业的不同层次，构成了更为完整的管理系统，也称之为劳资合作系统，而高参与工作系统是其子系统。为此构建了劳资合作系统构念的测量模型，运用来自中国企业的调查数据进行了探索性分析和验证，确认其概念结构是一个二阶因子结构。 　　关键词： 劳资合作系统；高参与工作系统；二阶因子测量模型 　　中图分类号：F246;F279.23 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.010 　　 　　一、引 言 　　20世纪80年代以来，以促进合作的劳动关系为目的的员工管理实践在北美企业得以不断创新和发展，并形成了备受争议的新的管理范式。2000年Kochan和Godard关于这种新管理范式的争论推向了高潮[1-2]。 　　截至目前，由于学科视角、关注重心和研究背景等方面的差异，理论界对于这种包含工作团队、信息共享、劳资协商委员会制度等管理实践在内的管理范式并未形成统一的概念和内容范畴，并且在实证研究中形成了两大分支：1990年以来许多文献的研究重心在于工作场所层次的管理实践方面，即高参与工作系统①，这些学者主要来自人力资源管理和组织行为学领域；另一些文献的研究对象是为改善组织管理的劳资合作项目，它包含了比高参与工作系统更广的管理实践，如工会与管理层的联合治理等，其范围涉及整个企业层次，本文将其称为劳资合作系统，这些文献的作者以产业关系学领域的学者为多。正是在概念及其所包含的管理实践上的不同，加上研究对象所处行业、地区的多样化，当前关于上述管理实践的实证研究仍处于较为混乱的状态，常常出现相互冲突的结论[3]。 　　同样，由于文化和制度的差异，随着西方管理实践在我国的传播，关于这些体现劳资合作特征的管理实践在多大程度上被中国企业所采用了，依然是未知的。进一步地，虽然劳资合作系统的子系统——高参与工作系统②及其与组织绩效之间的关系已受到国内学者关注[4-6]，但较为完整的劳资合作系统构念受到忽视，也缺乏有效的实证测量。而我国企业发展中劳资冲突问题一直比较突出，因此，对劳资合作系统构念进行有效测量，为后续的实证研究作准备，具有较大的理论价值。 　　通过文献回顾，本文首先从产业关系理论视角对高参与工作系统和劳资合作系统重新进行概念辨析与界定；接着，在理论梳理基础上构建劳资合作系统的概念测量模型；然后，开发劳资合作系统测量量表，并在我国企业背景下进行探索性分析，对劳资合作系统的概念结构进行测量。 　　二、高参与工作系统与劳资合作系统 　　高参与工作系统概念是在对高绩效工作系统概念批判的基础上提出来的。最初，有的学者将选择性雇佣、工作保障、团队和分权决策、权变式高工资体系、广泛的员工培训、缩小的地位差距和信息共享等方面的管理实践称为以人为本的最佳管理实践[7]。后来，许多学者将这些管理实践视为提高组织绩效的手段，而称之为高绩效工作系统实践，并将众多管理实践作为一个整体称为高绩效工作系统。除了高绩效的特征，对比过去强调控制的管理方法，部分学者发现上述管理实践具有高承诺和高参与的特征，进而将这些管理实践集合称为高参与工作系统[2,8-9]。高参与工作系统所包含的管理实践主要集中于工作场所（或车间）层次，以激励员工和工作团队的努力和动机为焦点，以促进工人之间的信息、知识和技能共享为目的，并最终提高组织绩效[8]。而从产业关系的视角看，高参与工作系统是以产业关系一元论为理论基础的管理创新[10]，虽然它以员工参与管理为特征，但由于未能包括“转型的集体谈判或劳资协商制度（或称为企业层次的共同收益谈判），员工(或工会)参与战略决策和联合治理等企业战略层次、集体协商和人事政策层次”③的管理实践，结果导致了员工参与管理的程度大打折扣，许多较为系统的劳资合作项目的经验研究都揭示出这是构成高参与工作系统无法有效发挥作用的一个重要原因[11]。 　　借鉴高参与工作系统的定义，本文将包含不同层次的劳资合作实践作为一个整体，称之为劳资合作系统。从所包含的管理实践分布的范围来看，高参与工作系统可以视为劳资合作系统的一个子系统，但二者在本质上存在较大的差异，劳资合作系统最主要的特征是信任与合作，它强调企业内劳动关系各主体利益之间的一致与平衡，反映了产业关系综合论的观点[1]。产业关系综合论是融合了一元论和多元论的一种理论观点，曾被称为新一元论或新多元论[12]，其核心假设是“雇佣关系本质上具有混合的主题，包括需要定期解决的相互冲突和共享利益之间的混合，以及实现共同收益或一