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无边界职业生涯时代高等教育与就业 　　摘要：科技革命的日新月异使个体就业逐渐进入无边界职业生涯时代。职业生涯的不稳定性、动态性与多向性导致我国当前一定程度的大学毕业生市场需求结构与供给结构的错位，要求高等教育回归教育本位，恪守大学使命，从硬技能与软技能两个方面培养学生的职业适应能力.加强多学科融会，淡化以职业为主导的专业模式，就业指导教学必须将近期培养目标与远期职业发展目标有机结合。 　　关键词：无边界职业生涯时代；高等教育；就业 　　中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-4608（2012）02-0089-06 　　收稿日期：2011-12-24 　　基金项目：安徽省哲学社会科学规划（AHSK09-10D156） 　　作者简介：叶璋礼，淮北师范大学经济学院副教授；惠圣，淮北师范大学教育学院副教授235000 　　20世纪90年代以来，科技革命日新月异，新旧职业更迭加速，组织形式发生了剧烈变化。传统的金字塔式组织结构逐渐为扁平形式所取代，呈现出信息化、分散化、扁平化、小型化和多元化趋势。组织扁平化后，相对层次减少，员工晋升机会减少。随着组织变更、破产、兼并加快，劳动市场弹性化战略日益明显，越来越多的员工主动或被动地进行横向的工作变动或不断的职业变更，必须在组织内部不同岗位和角色之间转换或在不同的组织之间流动，个体就业开始进入无边界职业生涯时代。 　　一、无边界职业生涯的特征：职业生涯的不稳定性、动态性与多向性 　　无边界职业生涯的概念最早由Arthur在1994年《组织行为》杂志特刊上提出，指“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”，即个体不再局限于一两个组织内完成其职业生涯，而必须经历多个组织、多个岗位、多种职业。职业生涯的不稳定性日益突出，个体可能多次面对职业生涯危机。职业成功的内涵发生了变化，个体的流动性被视为职业成功的重要标准，个体必须接受职业生涯多组织转换的无边界现实。 　　传统职业生涯强调员工的忠诚和长期雇用，在无边界职业生涯模式下，组织重视的是个人对组织的价值，员工也不再对组织依赖，而是根据自身需要变换岗位甚至职业。组织对员工个人的技能要求不???是单一的特定专业技能，而是具有广泛迁移价值、能在多个岗位发挥作用的技能。职业生涯的发展阶段不再和年龄相关，而和学习能力相关。社会的发展由稳定性向多变性转变，组织过去注重稳定性，资格的获得、经验的积累、职位的高低等皆与年龄相关；而今谁有学习能力、适应能力，谁就可以处于职业生涯发展的主动地位，持续学习成为个体工作的一部分。员工职业生涯可能比诸多企业都长寿，高素质劳动者在其工作的专门领域内有很高的流动性，他们对自己的专业领域忠诚而不是对就职的组织忠诚。“第二职业”和“人的后半生”已成为发达国家的行话，工作不再是谋生的手段，而是生活的一部分。与组织雇佣关系改变相对应，为了适应变幻莫测的外部环境与降低成本，组织不再进行职业生涯管理，职业生涯管理的责任回归个人。培训将主要由正式、系统的变为更多即时的、在岗的。 　　无边界职业生涯的本质特征是职业生涯的不稳定性，多维的职业生涯转换是其基本表现。根据职业转换跨度，无边界职业生涯转换可分为组织内转换、组织间转换、职业间转换三个层面。科技发展使产业结构、劳动生产率水平日新月异，加速劳动力在产业部门之间的流动，同时技术进步导致企业内部工种结构变化，从而产生对不同技能水平的劳动力需求结构变化。由于竞争加剧，企业和组织寿命日益缩短，难以做出长远规划，不可能为员工提供终身或长期就业保障，个人职业生涯就不是在同一组织逐步升迁、发展的过程，而是一生中经验、技能、学习、职业转换和身份一系列改变的多变职业生涯，职业发展是持续学习及在工作挑战中实现，就业是人的一生中围绕职业而进行活动的一个动态过程。 　　但是，无边界职业生涯并非盲目地无效迁移，它强调跨越，强调对各种边界的跨越，包括跨越组织边界、跨越职业边界、跨越角色内边界、跨越角色间边界等。这要求个人具有便携式的知识和技能、跨越多个组织的才能、对有意义工作的认同感、多重网络以及学习关系的发展等。在无边界职业背景下，个人面临着更为激烈的就业竞争和更为频繁的工作变动，多样的就业环境要求个体具备较高的就业能力，快速适应新岗位的能力，个人必须加强主动性人格和无边界职业思想倾向的培养，关注职业的变化趋势，不断根据社会变化修正自己的知识与能力结构，促进所学知识的迁移与转化，及时调整自己的职业方向，时刻准备重塑自我，具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性，以跟上变革的步伐。熊彼特提出，“充满生机的失衡”是经济唯一稳定的状态，无边界职业生涯时代，“充满活力的失业与再就业”将成为多数人正常的工作或生活状态。 　　二、无边界职业生涯视角下的高等教育取向 　　诸多用人单位苦于