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浅析国内中小型企业中非正式组织 　　摘要：通过霍桑实验表明，非正式组织普遍存在于每个企业组织当中。本文以国内中小型企业为依据分析非正式组织存在的特点及影响，讨论如何善于利用非正式组织的积极影响同时规避其消极作用所带来的风险，这对于企业管理者提升管理水平及员工工作效率具有重大意义。 　　关键词：非正式组织 积极影响 消极作用 管理策略 　　非正式组织最早由美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验发现的。梅奥注重人的因素，强调满足员工的社会和心理需求，他指出，在企业中除了正式组织之外，还有非正式组织的存在，非正式组织没有正式组织结构和规章制度，而是正式组织成员在长期的工作过程中，因为共同的爱好、习惯和感情自然而然形成的非正式团体。随着行为科学理论的兴起、梅奥的非正式群体理论的形成，人们开始意识到非正式组织对企业组织的重要性并对其进行研究。 　　1 非正式组织的含义 　　在《组织行为学》中，“非正式组织”被称为“非正式群体”（informal group），是指那些既没有正式结构，也不是由组织制定的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。[1] 　　巴纳德认为所有的正式组织都存在非正式组织，非正式组织没有正式结构，是不定型的，往往也不能自觉地认识到共同的目的，而是在共同工作中自然形成的一定的态度、习惯和规范。[2]巴纳德也曾指出著名的非正式理论，认为非正式组织是“个人相互接触中无意识地带有体系化、类型化特征的多种心理因素的体系”。 　　综上，非正式组织存在于每一个正式组织中，没有正式的组织结构，是员工在日常工作中由于相互交往、社会交往的需要而自然产生的。典型的非正式组织，如单位内的同乡，同学，棋友，牌友，球友等形成的小圈子。 　　2 非正式组织的特点 　　在国内中小型企业中，员工之间交往密切，经过长期的影响容易形成共同的思维方式和行为习惯以及同质化的心理状态，最终结合成非正式群体。非正式组织能够相当广泛地存在，在于其鲜明的特点：有的学者认为非正式组织具有自发性，情感性，隐含性，松散性，潜规则性等特点；有的学者认为非正式组织具有很强的凝聚力，成员间有充分的交流，“老大”的领导作用突显，成员间有共同存在的目的，并且非正式组织的组织形式是松散的。综上所述，非正式组织具有如下一些特点： 　　2.1 自愿形成。非正式组织不是正式组织要求成立的，是员工以情感及个性特征为基础在共同工作和相互接触中自愿形成的群体。非正式组织不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。 　　2.2 沟通顺畅。非正式组织之间没有层级限制，沟通频率较高。另外在国内中小型企业中非正式组织覆盖面较广，几乎每个员工都有属于自己的非正式团体，而且一个员工不止加入一个非正式组织，形式灵活，像信息网络一样覆盖整个正式组织，因此信息在非正式组织成员间传播速度很快。 　　2.3 情感需求。共同的情感是非正式组织产生的重要原因。徐碧林，宋爱玲通过实证研究，证实情感需要、个性偏好和共同的价值观体系是非正式组织形成的三个重要因素，并且通过重要程度排序为：情感需要，共同的价值观系统和个性偏好。共同的生活处境、同学、亲戚关系、共同的爱好、曾经的互助经历等等，都是形成共同情感的原因。著名心理学家弗洛伊德认为“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。 　　2.4 凝聚力较强。社会心理学认为：群体内聚力是群体对成员，成员对成员的吸引力，他对于群体的存在和活动起着至关重要的作用。与正式组织相比，非正式组织成员彼此的情感较密切，相互依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的所谓的仗义行为；成员间存在为对方牺牲利益的愿望。这种凝聚力是内生的和自然的，不需要文字规定，甚至不需要言语要求，成员自觉自愿遵守群体的规则。 　　3 发挥非正式组织的积极影响、避免消极作用 　　梅奥指出，如果非正式组织的目标和正式组织的目标一致，可以大幅度的提高正式组织的工作效率；如果相反，就会出现消极怠工的现象，就会使组织缺乏效率。对于企业管理者来说，要善于利用非正式组织的力量，扬长避短，才能提高组织管理水平和员工工作效率。 　　3.1 通过非正式组织的正面影响提高企业管理水平 　　非正式组织是两个或两个以上的人无意识的、体系化了的多种心理因素的体统，作为企业的补充，在现实的企业组织中发挥着不可忽视的作用。 　　3.1.1 改善信息沟通渠道。非正式组织偏向于平级间的沟通，为每个员工提供表达自己的机会，没有上下级关系的障碍，可以开拓企业组织沟通的渠道。企业领导应在企业内部提供更多信息平台，扩大非正式组织的交流空间，比如兴趣爱好交流会，topic讨论