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劳动合同法八大新规定及应对策略 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 1、法的位阶：不是子法与母法的关系，属于“兄弟”法。 2、法的适用：两部法律同时适用。但依据《立法法》规 定，应遵循新法优于旧法的原则。 3、法的效力： 根据法无溯及力原则，原依法签订、约定的条款，受旧法约束。 ---《立法法》 劳动合法第97条规定： 本法施行前已依法订立且在本法施行之存续的劳动合同，继续履行。 本法第14条第二款第三项规定订立固定期限劳动合同次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 1）选择合适的劳动合同期限，约定试用期。如签订一年零 一月 的劳动合同期限，可约定二个月试用期；签订三年零一个月的劳动合同期限，可约定六个月试用期。 2）要细化岗位说明书，录用条件具体化、公示化。 3）在劳动合同中要避免超过法定试用期期限(如不能过了试用期解除合同，不能单独签订试用期合同，不能约定二次试用期)；但可以委托第三方举办录用前培训，时间一至二个月，延长试用期期限 4）要严格规范试用期的解除程序：解除说明--制作《解除劳动合同通知书》--送达工会和劳动者—出具解除劳动合同证明—办理档案和社保关系转移手续。 连续订立二次固定期限劳动合同的次数如何计算呢？ 根据劳动合同法第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。讲课 4. 规定终止劳动合同时，用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿(计算经济补偿的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均收入低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。)；对高端收入的人员（即超过社平工资三倍的人员）其经济补偿的计算支付最高不超过十二个月； 5.　明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。讲课 按照《劳动合同法》对劳动合同期限的规定，中国的劳动用工形式有五种： 一、固定期限劳动合同用工，这种形式用工存在连续签订两次合同就要签订无固定期限劳动合同风险。 二、无固定期限劳动合同用工，这种形式用工存在解除劳动合同难度增大，加大了员工流动的难度，使用人单位的用工成本、管理成本和解险劳功合同的法律风险成本加大。 三、“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”用工，这种同工形式虽然能为用工单位降低用工成本和解雇风险，但用工范围受到严格的限制，只能在一些项目式和季节性用工中使用。 四、非全日制用工，这种形式用工虽然可节省成本、并具有很高的灵活性，但受到工时的制约，每日工作一般不得超过4小时，每周累计不得超过24小时。且存在很大的法律风险，由于劳动者与多家用人单位建立了劳动关系，无法参加社保，当发生工伤事故时责任无法区分。比如从甲单位下班到乙单位上班途中发生工伤事故，既可认定为甲方，也可认定为乙方，责任难以确定。 五、劳务派遣用工，这种形式用工，采取的是一种两个用工主体的形式用工，即用人单位不管人、不承担劳动法律风险；管人的单位不用人，但要承担劳动法律风险。因此劳务派遣可最大限度地帮助用人单位规避用人风险和降低用工管理成本。 第二：不签劳动合同的新规定及应对策略 　 近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。对此，《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。 第三：劳务派遣用工的新规定及应对策略 这里应引起用人单位十分重视的是，按照《劳动合同法》关于用工单位对于劳务派遣员工承担连带责任的规定，用人单位若想确保劳务派遣的安全，必须慎重选择劳务派遣机构。应该选择那些经济实力强、品牌信誉度高的劳务派遣机构合作.否则，若选择那些诚信度不高或实力不强的劳务派遣机构，则用工单位将会被置于被动的地位。 第四：违约金的新规定及应对策略 第五：劳动合同终止及经济补偿 金的新规定及应对策略 1. 增加规定劳动者依照劳动合同法第三十八条规定，因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。 3.增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。 增加 增 加 用人单位辞退职工，