人才素质测评技(第4章).ppt

第四章 人才素质测评技术 人才素质测评技术概述 人才素质测评技术的职能 人才素质测评核心技术 人才素质测评的组织实施 □学习目标 本章将系统介绍人才素质测评技术的有关内容。第一节、第二节主要要学习人才素质测评技术的概念、特点及在人力资源管理系统中的作用；通过第三节的学习，要掌握人才素质测评的核心技术：心理测验、面试和情境模拟技术；通过第四节的学习，要了解人才素质测评活动从最初的计划、组织实施直到结果的解释和应用等全过程。 第一节 人才素质测评技术概述 “识人用人”——组织的“第一能力” 人才素质测评技术概念和特点 人才素质测评技术的四个必要条件 1.1“识人用人”——组织的“第一能力” 人才正日益成为组织的“第一资源”，是组织核心竞争力的重要组成部分。组织成功的关键在于识人用人，任何的一次战略部署、组织变革、公司转型，人力资源均成为关键因素。组织要保持持久的竞争优势，就必须在人才管理上下功夫。 1．2 人才素质测评技术概念和特点 1）概念 人才素质测评指在一定理论的指导下，使用科学系统的方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价的技术。 2）特点 （1）科学性：认知心理学、个性心理学、心理测量学等 （2）数量化：对智能、个性、能力等等进行定量测度 1．3 人才素质测评技术的四个必要条件 测评模板——组织人才素质模型系统 测评工具——组织人才素质测评工具系统 测评方案——组织人才素质测评方案系统 测评专家——组织人才素质评估专家团队 第二节 人才素质测评技术的作用 人才素质模型构建——打造组织的人才标尺 招聘与选拔——高效的人才甄选手段 人才盘点——人力资源整合配置的有力武器 人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加速器 绩效考核制度优化——以考核促发展 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝 组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环境 2．1 人才素质模型构建——打造组织的人才标尺 人才素质模型（Competency Model）全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等方面的核心素质要求。在这些素质要项上的不同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和试金石。 2．2 招聘与选拔——高效的人才甄选手段 组织在面临巨大的潜在人力资源时，必须要有一种科学的、经济有效、灵活快捷的甄别手段，以便从众多应征者中将那些真正符合组织需要的人员甄选出来。而人才素质测评技术正可以满足这样的要求，为组织提供高效的人才甄选手段和工具。 2．3 人才盘点——人力资源整合配置的有力武器 人才结构是人才的“量”、“质”以及布局的综合呈现。人才结构合理与否将从根本上决定一个企业的人力资源价值，并最终影响企业的核心竞争力。应用素质测评技术，可以对人才的量、质、布局等信息全面掌握，为人才储备、培养、流动等提供有力支持。 2．4 人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线 组织“人才信息库”是实现人力资源管理科学化、信息化、系统化的前提和基础，是实现人力资源管理各职能相互衔接和整合的桥梁和纽带。通过人才信息库，可以令招聘选拔、流动晋升、培养发展、绩效薪酬等各项人力资源管理机制之间实现协调和互动。 2．5 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加速器 培训及后继人才的培养是组织开发员工的潜力，造就优秀人才的最佳通道，也是组织获得有效人力资源补给、保持竞争优势的必要条件。人员素质测评可以为组织有针对性培养人才提供帮助。 2．6 绩效考核制度优化——以考核促发展 单纯强调绩效结果的考核体系，往往缺乏对长期竞争优势保持的支撑。而对人才采用“绩效考核”与“素质测评”双管其下的策略，则能够有效遏制短期用人观所带来的风险，既能够兼顾当前绩效提升的需求，又能够为未来的发展储备力量。 2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝 为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。 通过素质测评全方位了解员工的素质水平、知识技能、发展倾向，有利于员工个性化职业发展道路设计。 2.8 组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环境 科学人才素质测评技术的应用，将改变过去那种领导主观评量、靠关系、凭人缘的用人环境，真正在组织中营造一种公平公正的良性竞争环境：任