企业人才养中的观念成本和收益.docVIP

企业人才培养中的观念成本和收益 观念，即思想和意识。它是人类社会发展的结果，是人类社会文明的重要载体，观念的继承和发展反映着人类社会发展的基本趋势和方向。对于观念的认知和把握，对于观念的学习和运用是人类进步永恒主题。 ??? 观念之所以在人类社会发展过程中具有重要地位和作用，就在于其所具有的使用价值。观念的使用价值即观念的有用性就是观念能够给人对事物的认知、态度提供一个背景和基础，人们往往是因为具有某种观念而具有了某些认知和态度。企业对员工的培训、对人才的培养很大程度上就是观念的培养，只有具有了企业所需要的观念素养，才能够构成企业核心文化的秉持者、执行者和宣传者。但是做到这种程度，需要企业一定的成本付出，本文提出观念成本的概念和相关范畴来加以解决。 ??? 一、观念成本的基本内涵和结构 ??? 现代企业十分重视人力资源的开发和管理，通过对职工的各种培训来提升企业的总体素质，强化企业文化色彩，增强企业核心能力。一般包括对职工的职业意识培训、工作态度培训和工作能力的培训。其中对于职工的职业意识的培训就是企业所秉持的基本行业市场观念、职业道德观念的传输，是对职工的道德教育和观念教育，其中以观念教育为主；对职工的工作态度的培训是针对员工的具体的工作岗位，对岗位的定义、重要性的认知、意义等的灌输，以道德教育为主；对职工的工作能力的培训是以知识和技能为主的素质的培养，目的在于提升员工的工作质量和水平。 ??? 由于对员工的培训必须基于所处的行业、所在的企业的基本特征，所培训的内容反应了企业对行业、自身、竞争对手及相关产品、工作技能的核心观念，往往是企业核心层多年的积淀的结果，因此其成本很可观，需要从成本构成、收益种类和预期等范畴加以探讨，规避不必要的损失。 ??? 本文提出的观念成本是指人们为了获得某种收益所作的观念的付出。例如企业为了提高员工的基本素养和工作能力，将企业多年积淀的对于行业、企业、竞争对手、产品等的认知传输给员工的过程，就支付了观念成本。 ??? 由于观念的获取过程十分复杂，观念成本的构成也十分复杂。本文将其划分为：获取成本、习熟成本、转换成本和维持成本。 ??? 人们的观念尽管不是一成不变的，但是转变起来还是比较困难的，需要支付一定的时间、获取一定的知识，并在一定的场景中，在原有观念有所触动的前提下，才会真正接纳新的观念。例如新员工在一个新的工作岗位，必须经过一定的培训，才能够了解新单位、新岗位相关知识、技能。给新员工创造学习的条件，对新员工进行必要的培训就是要让他们在最短的时间内了解企业、了解自己的岗位，能够尽快与企业的核心文化相协调。为此企业必须进行必要的投入，除了资金和时间上的安排，还需要观念上的足够准备，以保证员工对所传输内容的接受。这部分付出就构成了观念成本中的获取成本，其中既包括时间成本也包括货币成本。 ??? 员工接触到、获取到了新的观念之后，并非就能够马上按照执行，需要一个习熟的过程，这个过程中所发生各种付出本文称作为观念的习熟成本。对于原有观念所带来的一些工作习惯、生活方式，往往会带到新环境中，需要在新的观念、制度下逐步克服、改正，员工完全成为新观念的拥有者和执行者，需要一个过程，需要一定的支付成本，即观念的习熟成本。例如按照以往的方式工作给新的工作岗位带来的损失等。 ??? 观念的转换成本是指人们在接触了新的观念之后，从原有观念中解脱出来，接受并按照新观念生产、生活过程的付出，其中既有精神上的付出，也有物质上的付出，其间所付出的结构和总量企业之间、个人之间差异显著。例如当人们第一次接受并习熟了财务工作的电算化之后，一定会抛弃过去的纸制的账本、笔、印章和相应的财务制度等，转换成电子账本和一系列的运作制度，其间需要大量的费用，属于转换成本范畴。 ??? 人们转换了一种观念之后，还需要加以维持，特别是企业培训所给与员工的新观念，需要企业以一定的成本支出来保证员工对企业所推崇的观念的秉持、执行，这部分成本称作为观念的维持成本。 ??? 上述成本范畴构成了企业在向员工进行培训施加观念影响过程中的观念成本，能否带来企业所期待的收益，还需要进行相关收益的评估和考核。 ??? 二、观念收益形态与观念成本习性分析 ??? 凭借投入收回成本，获得需要的收益是企业的基本功能。观念收益是企业付出观念成本之后的所得，主要有以下几个类型： ??? 第一，观念的收益。实施人才战略的企业的观念成本支付的对象是自己的员工，员工在接受企业传输的观念之前，都存有自己的观念体系，在企业的观念培训作用下，原有观念和新观念作用的结果，会产生新的有价值的观念要素，该类观念要素一旦为企业所了解、应用就会转化为新的企业观念资本，可以用于后续的观念成本支出。 ??? 企业的观念成本支出能够带来何种程度的观念的收益，不在于观念成本支出的量或者质，而在于培