海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况与策略研究.docVIP

海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况与策略研究21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化 ...21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化教育的转变过程中，必须继续培养大量高素质的人力资源。民办大学在高等教育大众化的过程中，肩负着重大的历史责任，但是与公立大学相比，在资源与经费等方面仍较处于劣势，因此必须更坚持塑造特色以求发展，不断提升教学品质，改进教学方法，更新教学内容，培养学生解决问题能力与创新能力，才能建立学校的品牌形象与口碑。大学教师多表现出相当程度的学术独立自主精神，以个人成就表现来完成自我信念的追求，因此，面对竞争日益白热化的高等教育环境，民办大学的人事管理也面临着由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，必须更重视教师队伍的建立与培育，优化师资结构，学校除了善用有限的物力资源外，还必须开发无限的人力资源；惟有充分发挥人力潜能，提升人才素质，使得教育品质不断提升，才能让民办大学的发展立于不败之地。一、大学教师人力资源管理的特殊性人力资源管理系组织成员之招募、培训、发展的管理历程，以达人尽其才的目标。换言之，人力资源管理即组织以科学的方法，进行人力开发，以人性观点来提升成员知能，使其产生认同感与承诺，进而提升组织效能。传统人事管理与人力资源管理有所不同，就时间上来看，传统人事管理较偏重短期性的行政事务，人力资源管理是长期性的整合工作；以心理层面而言，传统人事管理是遵守单位人事规定，人力资源管理强调对于组织整体的承诺；就控制手段分析，传统人事管理是由外部规定所管控，人力资源管理则重视自我发展内在控制；在劳资关系的处理，传统人事管理易造成劳资对立，人力资源管理努力营造劳资和谐发展；就价值观而论，传统人事管理将成员视为成本负担，人力资源管理则认为员工皆是有价值的资源；在评量的重点方面，传统人事管理强调绩效考核，人力资源管理则重视员工潜能开发程度。大学既是人才的培养者，同时也是人才的使用者。因此，如何发挥大学当中人才密集的优势，并提高教师的积极性，加快培养适合知识经济需求的人才，是大学人事管理工作者的重要课题。笔者认为，大学教师的人力资源管理除具有人力资源的一般特征外，尚有下列特殊性：（一）知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同真正才华洋溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的。美国宾州大学华顿商学院的教授卡培里(Peter Cappelli)曾提出一个重要看法：不要把人才当作一个水库，要当成一条河流来管理；不要期待它不要流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能把留住人才当成一个目标，而是透过工作设计、薪资报酬、福利措施、团队意识建立等方式，来影响教师流动的方向与频率。（二）工作时间与工作价值难以量化考核与评估大学教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。如何建立合理有效的评量与激励机制，给予教师自我突破的诱因，在考验着管理者的智慧。（三）知识分子所追求的高层次精神需求占重要地位自我实现的需求，能促使教师不断进取、勇于探索并提出研究计划，也能推动教师不断修正教学计划与内容，以提高教学品质。也可以说，建立教师成就感的动机，应是大学人事管理工作的首要内容。针对这些特殊性，人力资源管理者更要以新思维来对待教师同仁，因为民办大学在退休抚恤等条件不如公立大学的优厚与保障，因此要针对教师对自我实现与工作环境的高标准期许，一方面要强化本身专业的知识技能；另一方面要结合学校的未来发展规划，与校内不同层级教师的需求进行沟通宣导以达成共识。校内管理要强调以人为本，不能实行等级制的管理，并透过提供共同愿望，将学校发展目标与教师的期望相结合，满足教师的事业发展期望；建立具有竞争力的激励机制与价值分享系统，来满足教师多元化的需要；提供持续的人力资源服务与咨询，以延揽、留住、激励、并开发学校所需要的优秀师资。二、海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况 随着社会经济发展，两岸的高等教育发展皆已进入大众化的阶段。2004年台湾大学考试分发录取率高达87％，现有大专校院共158所，其中私立104所，约占三分之二的比例。大陆则在2002年高等教育毛入学率达到15％，正式跨入高等教育大众化的门坎；截至2001年底，大陆有普通高校1225所，成人高校686所，批准注册的民办高校有1291所（含各种类型的高级职业学校），但具有颁发学历文凭资格的仅占108所，其中只有5所获得本