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三个重要文件 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 （中发〔2010〕6号，2010年4月1日） 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》 （中发〔2010〕12号，2010年6月21日） 《 2010-2020年干部教育培训改革纲要》 （中办发〔2010〕18号，2010年6月17日） 开篇：教育与培训的区别 教育与培训的联系 教育与培训是相互联结的一个学习过程 教育是培训的基础 培训是教育的发展 我们长于做教育、短于搞培训 改变“只教不训”或“多教少训”的现状 本讲内容与结构 一、现代学习理论如何应用于培训 二、一个结构性思维练习的模型 三、一个通过案例体验行为训练的实例 一、现代学习理论如何应用于培训 美国组织行为学教授大卫·库柏(David Kolb) 1974年提出成人以经验为本的学习理论，形象地将学习四个阶段用一个循环圈表示，为如何开展教育培训活动指明了方向 学习圈循环之难 难以循环的原因 相关知识和能力存在缺口 思维轨迹往往直来直去 思维方式容易僵化片面 各阶段之间的鸿沟缺少“桥”或“船” 从经验进入反思的对策 循证式分析法 复盘法 循证式分析(Evidence-based) 复盘法 柳传志领导联想公司成功的密诀 复盘是指围棋手比赛结束后按原先的走法把下完的棋再摆一遍，开展反思 从反思发展出理论的对策 培养系统思维 开发思维工具 培养系统思维 克服分割性思考，建立整体性思考 克服静止性思考，建立动态性思考 克服表面性思考，建立实质性思考 开发思维工具 劳动工具的发明拓展了人类的体力，思维工具开发拓展人的脑力 思维工具通过结构性思维(Systemic Thinking)和符号性思维(Symbolic thinking)即用思维地图或几何图形显示出系统思维的逻辑与框架 通过思维工具可以使思维过程更加全面缜密，让复杂混沌的事物逐渐显现本质的清晰的活动的图景 思维地图举例 概念框架举例 从理论回到实践的对策 勇于实践创新 探求新颖性 勇于实践创新 突破思维框框，打开思维空间 练习：九点连线 探求新颖性 世界上唯一不变的就是变 经验只能代表过去 见微知著，敏锐抓 住事物的新颖性 再循环的对策 培育生长心态 培育生长心态 凝固心态(Fixed Mindset)，认为才能天赋，回避挑战或遇挫即弃 生长心态(Growth Mindset)，深信学必有成，习必有获 成功人士能够克服凝固心态，保持生长心态 培训的着力点 一旦拥有了经验，往往失去了理论意义，反思的目的是找出新的意义，即新理论、新概念和新方法 培训的重点，一是帮助有经验者尽快实现反思，二是帮助学员运用科学的思维工具，通过知识学习和思想交流，总结出新概念、新理论，回到实践中去积极地运用 胜任力研究(Competency Study) 不断更新胜任力模型 以胜任力为课程设计的基础 胜任力由价值观、智能、行为等定性定量指标构成 胜任力不只针对个体，包括组织的胜任力框架 缺口分析(Gap Analysis) 在胜任力研究的基础上界定素质能力缺口 关键是课程能否与缺口匹配 培训就是填补目前特别是未来的核心素质能力的缺口 补缺五情形 教学内容结构图——国企中青班课程实例 教学内容比例图 有机课程组合 人的身体通过主食、荤菜、蔬菜、甜食等有机搭配吸收营养，起关键作用仍是主食 人还需要“精神食粮”，学习内容也应遵循主副搭配营养平衡的原则，缺什么补什么，需要什么提供什么 制定实现有机学习的培训课程 教育与培训在课程中的恰当比例 培训方式结构图 课堂教学与自主研究双轨结构 思维训练，实现反思 行为训练，实现应用 又教又练，增强培训效果 从事培训需要复合型能力 成功授课六要素（Success） 简约(Simple)：核心概念 新颖(Unexpected)：填补知识缺口 具体(Concrete)：实实在在的问题 信赖(Credible)：可靠可信 情感(Emotional)：以情动人 故事(Stories)：典型案例 多元学习方法 不同方法达到不同的学习目标 上一个学习目标以下一个 为基础，学习不可能跨越 性发展 后学历学习侧重分析判断 能力训练，培训方法必须 创新 移情易，移理难 “情”有共同迁移基础 由于人们经历、年龄、学识、经验等的差异,“理”没有现成迁移基础，需要在反思基础上，交换意见、分享经验，经过内心体验，逐步达成共识 互动教学达到教学相长，学学相长 案例研究让教室成为实验室 案例提供研讨的平台，教学双方结成同盟，合力探讨解决方案 用案例主要不是为了教事实而是教分析问题的思维方法，提高判断能力 授人以渔 又教又练训练学员反思能