劳务派遣2.pptVIP

关于劳务派遣 概念：劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 劳务派遣结构示意图： 关于英文译名： 劳务派遣　Service Dispatching 员工租赁　Staff Leasing 雇员租赁　Employee Leasing 派遣适用范围三性原则： 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” ——所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。 劳务派遣的特点： 第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 　 劳务派遣的特点： 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 劳务派遣公司经营服务四大基本原则 一、雇员租赁原则： 　 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 　　租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 　　以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。 二、同工同酬原则： 现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。 　　同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 三、拒绝垫付原则： 现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。 　　一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。 四、受益归责原则： 《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” 　　“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。 　　派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。 劳务派遣的具体形式有： 完全派遣； 钟点派遣； 集体派遣； 晚间派遣； 试用派遣； 减员派遣； 短期派遣······ 优势 ： 　一、降低用人成本支出 　　劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 　二、人事管理便捷专业 　　用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，且可根据业务情况增减人员，用人方式较机动灵活。 　三、减少劳动纠纷 　据相关规定，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。 　 优势 ： 四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。 　 当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。 五、 缴纳社会保险优势。 　 派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。 六、劳务人员的劳动关系在派遣公司。 　 使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。 运作过程中存在的问题： 经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成