GTPHR30 激励性绩效面谈和绩效改进实践.pptVIP

人力资源管理专家—绩效管理专家胜任力课程PHR-PM 1，缺乏客观性： 传统绩效评价方法的潜在缺点是缺乏客观存在性。例如：通常使用的因素：态度、忠诚和品格等都是难以衡量的，也可能与员工作绩效无关 2，晕轮效应： 当评估者把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏的全面评价，则便发生了晕轮错误，一个注重整洁的人对下属的评价 3，宽松/严格： 给予不应受到高评价称为宽松——动机是为了避免引起评价。当一个员工工作业绩过分的批评称为严格——这种行为是由于对各种评价因素缺乏了解而造成，部门—影响加薪，个人——可能引起歧视指控 4，集中趋势： 不准确地将员工评价为接近平均或中等水平所发生的一种错误：原因1）避免评价过高或过低填写书面鉴定，2）避免可能发生和争议或批评 5，近期行为偏见： 评估者把员工近期的行为视为整个时期的表现 6，个人偏见：主管可能在他们员工的个人特征，如种族、宗教、性别、残疾或年龄等有关方面存在着偏见 7，评价者的结论性角色： 由于经理所操纵个人的评价，决定着员工的加薪和提升的决策，这就是经理如何滥用评价制度的一个例子 —案例研讨 Case study Feedback methods 绩效反馈方法 skills 某公司的销售人员 的未位淘汰制 绩效反馈 制度 某公司以 加分制的 绩效奖励制度（正弦倍增法） Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —案例研讨 Case study Feedback methods 绩效反馈方法 skills 某公司的培训消费 绩效反馈办法 制度 某公司以 加分制的 绩效奖励制度（正弦倍增法） Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —经验分享 Sharing experience Feedback methods 负面的绩效反馈方法 skills 批评、书面警告、罚款、扣工资、 降职、辞退等 激励性Incentive ？ Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —绩效改进 Improving performance 绩效改进是绩效管理的最终目的 The most important goal Skills Part two: 激励性绩效反馈与绩效改进计划 Planning of performance feedback and performance improvement —讨论问题/缺点 —提出解决方案 —拟定改善计划 —建立新的绩效合约 —跟进/指导 —绩效改进 Improving performance 绩效改进样本 Samples improving performance Skills Part two: 激励性绩效反馈与绩效改进计划 Planning of performance feedback and performance improvement 《个人绩效合约表》（也适用于绩效目标实施的行动计划和管理跟踪） 主要绩效范围 需 求 重 要 性 权重 潜在障碍 本合约适合于 年 目 日至 年 月 日 成本控制 在第二季度的部门开支 必须减少10% 必须提高利润 25% 价格和竞争 生产时间安排 把待货订单的延期减 少到3个工作日 会失去主要客户 40% 新机器开支 员工的低制 供应 储备断供、船运延期 上月流失了4个顾客， 损失总数为200多万 人民币的订单。 15% 卖主不可靠采 购部未验收 保安 消除员工偷窃行为 上季度库存货物损