“现代企业人资源管理系列培训”之——留住人才.pptVIP

* * 各位优秀的主管 好! 真诚的友谊来自 不断的自我介绍 “现代企业人力资源管理系列培训”之 留住人才 不要忽视你的人才 当我们使用“人才”这个词的时候，我们是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。他们正是管理经营者和从事人力资源管理工作所努力寻求的人。 什么是人才？ “良禽择木而栖” “良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。 企业人才流失案例 心酸的浪漫，无奈的分手 吴士宏，1999年“惜别”微软，“空降”TCL，2002年底离开； 陆强华，2002年与创维反目，投奔高路华，后有选择自行创业； 2003年，长城电脑总经理吴庆生“闪电离职”，跳槽实达电脑，仍任总经理一职； 瑞星杀毒软件总裁刘旭被上司炒了鱿鱼； 微软（中国）有限公司宣布总裁唐骏退休，唐骏随后春风得意地驾临上海盛大当总裁； 价值实现——遭遇成长天花板 现今，有过高薪经历的职业经理人越来越看重自己的发展空间。 广东中山名人电脑公司营销总经理赵强的离职。 名人公司 格兰仕 利益分配——员工不是活雷锋 职业经理人不可能一味将球奉献，企业必须制度化，只有当职业经理人把自己的命运与企业联系在一起时，它与企业的合作是长久的，企业的持续发展才成为可能。 诚信危机---放权与放心的博弈 在与资本权利的对话中，职业经理实际上处于相对脆弱的地位，以前缺乏法律的保护，因而往往在礼仪的驱动下，出现经济学上所讲的“道德风险”和“逆向选择”。 留住人才的三个关键 吸收合适的人选 让人有所值 最大努力地满足员工 企业需要通过宣传自己来吸引更多的人才！ 吸收合适的人选 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。 让人有所值 要想留住人才，就要尽自己最大的努力去满足他们。有意识或无意识地了解他们之间是怎样为了获得关注、赏识和机会而竞争的。要积极地引导他们的竞争，使之有利于员工和组织的发展。 最大努力地满足员工 人才需求理论 自我实现的需要 尊重的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 高 至 低 由 第五层需要 第四层需要 第三层需要 第二层需要 第一层需要 马斯洛需求理论模型 员工希望他们的工作得到反馈 人们希望参与到组织设计和和目标建立工作中 人们希望个人问题被解决 员工到底想要什么？ 激励因素 员工的反应 主管的反应 好的工作条件 9 4 工作的参与感 2 10 灵活的纪律约束 10 7 对完成工作的正确评价 1 8 管理者对员工的忠诚 8 6 好的工资待遇 5 1 提升和发展 7 3 帮助解决个人问题 3 9 工作的安全感 4 2 工作的趣味性 6 5 注意：员工排在1、2、3位置的项目恰恰是他们的主管排在8、9、1 0位置上的项目！ 影响员工的激励因素调查表 主管和经理受激励因素影响的先后顺序可能和一线员工的不同，他们有不同的想法并受不同的需求所驱使。同样的情况适用于研究和开发人员。 主管的需求 激励因素 第一层次主 第二层次主 管的需求 管的需求 好的工作条件 6 6 工作的参与感 8 7 灵活的纪律约束 9 9 对完成工作的正确评价 4