上接战略下接绩效—培训就这么搞讲义.ppt

上接战略下接绩效 ——培训就该这么搞 2012年3月 第一章 做上接战略下接绩效的培训 一、培训如何上接战略 二、如何让培训出绩效 三、对员工进行系统性的培养 第一章 做上接战略下接绩效的培训 多数CEO认为能力问题是制约组织发展的瓶颈，同时也认为本组织当前的培训师无效的或者针对性不强的。为什么培训部门辛辛苦苦组织的培训，业务部门却不积极参与？主要问题还出在培训和组织战略、员工绩效的关系不够紧密上。早在2009年我就提出：上不接战略、下不接绩效的培训完全可以不做。 一、培训如何上接战略 1. 以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产 美国学习型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，其学习速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代的变化，那就只有死亡，所以要 L ≥ C。 一、培训如何上接战略 企业外部环境变化 一、培训如何上接战略 1.以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产 在这个加速变革的时代里，组织和个人只有不断学习、持续创新，才能够生存和发展，在快速转型的组织里，以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会破产！ 因为岗位胜任力模型有一个基本假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断地快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态的改变。 一、培训如何上接战略 1. 以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产 凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识，都要用E—learning的方式让员工自学。 集中开展的培训，除了领导力等例行项目，大多课程都是紧贴业务的，以企业当年存在的问题为输入的培训。 首先会深入到业务中去了解公司转型或者业务开展时比较典型的、共性的和意义重大的问题，开发有针对性的课程，然后给各个业务单位讲授。 一、培训如何上接战略 2. 培训是企业战略转型的有效手段 定位是全球第三次生产力革命。 第一次革命是通过泰勒的《科学管理原理》，大幅提升了体力劳动者的生产率。 第二次革命是通过德鲁克开创的管理学，大幅提升了组织的生产率。 第三次革命是通过特劳特发现的定位理论，大幅提升了品牌的生产率。 一、培训如何上接战略 有目标、有逻辑、按步骤地学习。对企业来讲，让员工的学习能够上连戓略，下接绩效；对个人来讲，让学习能上接个人职业发展戓略，下接胜任工作。 一、培训如何上接战略 2. 培训是企业战略转型的有效手段 如何提升变革成功率和效率呢？公式：E=Q×A 90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。 变革成功的关键在于团队对目标的认同程度 一、培训如何上接战略 2. 培训是企业战略转型的有效手段 没有做不成的事，只有做不成事的人。 企业大学理当成为企业变革的推动器，做上接战略、‘下接绩效的培训 培训不应该可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段。 在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快、客户要求越来越苛刻、竞争越来越激烈的市场环境。 从战略到能力，从能力到学习 一、培训如何上接战略 3. 与战略不搭界的培训无效果 我们认为变革中最重要的三要素是:商业模式、IT系统和人 一、培训如何上接战略 3. 与战略不搭界的培训无效果 我们认为变革中最重要的三要素是:商业模式、IT系统和人 首先是商业模式。商业模式创新所带来的效益会远远大于产品和服务的创新，模式对了，业务就对了。而商业模式创新有赖于对市场敏锐的观察、对自己核心竞争力的识别和把握，以及全面的业务设计。对一般企业来讲，模式创新需要引进咨询公司做专业的管理咨询。 其次，是IT系统。业务模式确定后，要把新模式下的业务流程固化到IT系统中去。今天的企业没有IT系统支撑是可怕的，IT系统能有效打通企业内部各个部门的壁垒，实现数据共享，做到及时决策，优秀的企业IT系统甚至要延伸到企业的整个供应链。 一、培训如何上接战略 3. 与战略不搭界的培训无效果 我们认为变革中最重要的三要素是:商业模式、IT系统和人 最后也是最重要的，却也是长期被忽视的因素——人。 人对变革成败的影响是决定性的，但以前企业管理者对此的认识程度和重视程度不够，实际上人的转变才是最重要的。 一、培训如何上接战略 3. 与战略不搭界的培训无效果 2011年我们提出了MIT概念，即Model(模型）、IT（信息）、Training(训练）是变革成功、战略落地的三个核心要素。 有一个企业的培训主管这样自嘲他们的课程采购：“我们的企业就好比一个处于亚健康状态的中年人，听说人到了中年以后要补钙，又听说某家药厂生产的钙好，就买