人才测评师实战训练营全套课-经典实用.pptx

《人才测评师》实战训练营课程2012-04　中国·北京《人才测评师》实战训练营(人才测评为什么？)2012-04　中国·北京课程目标：明确测评的要义掌握测评的方法厘清考官的角色借鉴同行的经验 调 震守 时提 问茫忙盲The BOSS !老板Middle Management 中层经理 HR人力资源部问题：如何找准人力资源管理的切入点？如何衡量人力资源管理水平的高低？人才测评如何提升人力资源管理的价值？如何找准HRM的切入点？人力资源管理的最终目的企业的经济责任：提升企业的绩效水平为企业创造更多的利润给股东更丰厚的回报企业的社会责任：促进员工的发展提升员工的职场竞争力发展绩效市场需求产品和服务的质量高素质的人才科学的管理资金投入　——“人才”是影响企业“绩效”的最关键因素！ 影响企业绩效的因素有哪些？个人特征工作行为工作绩效组织情境个人特征－行为－绩效关系（绩效行为理论）人力资源管理的着眼点要前移不是绩效考核，而是绩效管理。绩效管理要从影响绩效的因素抓起（从源头抓起）。不能舍本逐末！人才是如何影响绩效的？绩效素质行为成就动机　绩效改进　不断创新设定挑战目标做到尽善尽美合适的素质＋有效的行为方式＝高绩效人才是如何影响绩效的？表象的长期积累形成人员筛选重点可以快速习得培训/发展重点行 为知识、技能 价值观、态度潜在的自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 基本潜能例，客户满意例，自信例，灵活性例，成就导向人才素质的“冰山模型”没有标准，也就无所谓人才！ 人才的标准？工作说明书/素质模型工作说明书的建立未与绩效产生连结。 工作说明书中规定的是岗位的最低要求条件或者是门槛素质。这些要求通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作绩效的条件。 能力素质模型与岗位描述的区别岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的素质要求，比如：学历、工作经验等能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级 　对于企业而言，一个较佳的人才评估标准应该是：建立与绩效相连结的岗位胜任力素质模型。 哪一位更适合做总经理？Ａ．１.相信命运和占卜家２.有一个家庭两个情妇３. 吸烟且嗜好马爹利酒Ｂ．１．曾经两次被赶出办公室２．每天要到中午才肯起床３．读大学期间经吸食鸦片４．每晚都要喝一瓶白兰地C.１．曾是一位战斗英雄。２．保持着素食习惯。３．从不吸烟偶尔喝点啤酒。４．从没做过违法的事情。人才标准对人力资源管理的重要性：发展绩效满足何种要求的人，才能产生绩效？按何种要求去培养发展人才？　“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”——《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出版社，1994年科学的能力素质模型可以使企业的人才：选拔有标准使用有依据考核有尺度培训有目标努力有方向企业应该为什么样的岗位构建素质模型?20：80原则选取高绩效水平与平均绩效水平差异较大的岗位（一般是需要高层次知识和技能的工作岗位）建立素质模型；工作类别高绩效与平均绩效的差异（%）蓝领工人办事员事务性管理人员专业技术人员保险销售人员1517284697资料来源：M.K.Judiesch,Has the problem of judgement in utility analysis been solved?Journal of Applied Psychology;Vol 78-6,Dec 1993判断关键岗位/员工的标准：重要性：该职位对企业战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富、能力较强培养周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%企业人力资源管理的两大对象：员工岗位企业人力资源管理的两大基石：强基础！ 素质模型——针对岗位 人才测评——针对员工如何快速提升人力资源管理水平？抓关键！人力资源管理中的20/80定律先从影响企业经营业绩的关键人员抓起！如何衡量HRM水平的高低？企业人力资源管理的功能：企业人力资源管理的功能：培训开发员工职业生涯规划劳动关系人力资源规划招聘与配置绩效管理薪酬管理衡量企业HR管理水平的基本标准： 人岗匹配 组织匹配团队匹配人才观人-岗匹配（Job-Fit，工作合适度）员工和工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）；是否和这项工作所应具备的内在动机相一致等等。 同在一座大厦里工作，你会发现到9点钟上班的时候，西装革履往电梯里窜的准是联想的人，而站在一边