平衡记分卡与键绩效指标设计.ppt

Copyright ? 2007 Accenture All Rights Reserved. 平衡记分卡与关键绩效指标设计 2008年5月6日 目录 绩效管理 绩效管理的定义 是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念 也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段 绩效管理体系的主要目标 评估过去的绩效 制定绩效改进方案 设定未来绩效目标 建议培训发展需要 系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让员工了解上司对他的看法 绩效管理与公司战略的关系 指引员工的行为趋向于组织的战略目标 监督、调整员工行为以确保既定战略目标的实现 绩效管理、薪酬激励是企业管理控制、人力资源发展体系的重要组成部分，是实现企业发展战略的有力保障 战略性的绩效管理体系 战略性的绩效管理体系的绩效贡献 绩效管理是战略、业务、预算、考核有机结合的循环体系 平衡计分卡起源 平衡记分卡产生的背景 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性 平衡计分卡是从组织的愿景与战略衍生而来，通过四个构面考核一个组织的绩效 什么是平衡计分卡 平衡计分卡是基于企业的发展战略，从财务、客户 、内部运营和学习成长四个维度来衡量企业经营目 标和战略议题的一套衡量工具。 帮助企业衡量其经营现状和目标 形成绩效管理的基础 平衡分数卡四大维度之间的关系 平衡计分卡强调财务与非财务、结果与过程、内部与外部、短期与长期的平衡 平衡计分卡从四个方面对战略进行分解 平衡计分卡方法的有效性首先落实到关键业绩指标的选取和设定上 平衡记分卡连接在财务、客户、内部营运、学习与成长四个维度存在紧密的因果关系，促进实现企业的发展目标和战略 财务维度 财务维度 客户维度 平衡计分卡-客户维度 内部运营维度 内部运营维度 学习与成长维度 目录 公司战略议题 目录 关键绩效指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素 绩效指标的类型 好的KPI应符合以下几个特点 S — “Specific”具体原则：明确，与战略关联，反映关键成功因素 --重要性原则 M — “Measurable”可衡量原则： 确保能够收集到所需的准确和完整的数据 --可衡量原则 A — “Achievable”可实现原则： 确保关键绩效指标与责任部门/人员所能掌控的权力相对应，做到权责对等 --可控性原则 R — “Result oriented”结果导向原则： 考核指标要指向具体的经营结果 T — “Timed”时效性原则： 确保衡量数据的收集周期与考核需要相符 个人绩效指标建立的主要考虑因素 好的KPI应有以下几个特点 某公司绩效指标类型与考核等级 2、绩效考核得分等级 某公司绩效指标开发的原则 突出战略重点和工作重心，确保战略导向 强调部门协同与合作，建立跨部门配合的绩效文化 强化人员能力的成长，关注员工培训 强化内部客户服务意识，提升内部客户满意度 强化以人为本的管理思想，突出员工满意和员工敬业度 确保绩效管理系统落地，提升管理人员绩效管理能力提升 目录 分析框架-绩效指标分解的方法 分析框架-绩效指标分解的方法 关键绩效指标体系实际上是层层分解和相互支撑的 关键绩效指标体系实际上是层层分解和相互支撑的 关键绩效领域到绩效指标（举例） 通过几个分解步骤将公司或上级机构的目标分解到下级部门 公司指标分解 直接落实 数量分解 结构分解 通过几个分解步骤将公司或上级机构的目标分解到下级部门-直接落实 通过几个分解步骤将公司或上级机构的目标分解到下级部门-数量分解 通过几个分解步骤将公司或上级机构的目标分解到下级部门-结构分解 在结构分解中，我们通常推荐的一类工具是议题树分解法 关键驱动因素法 关键驱动因素法推导关键绩效指标-举例：某设计院 议题树分解法-原则 案例分析1：某公司客户类战略指标分解-见附件 分析框架-绩效指标分解的方法 二、分析部门的职责推导职责相关的绩效指标 二、分析部门的职责推导职责相关的绩效指标 二、分析部门的职责