工程科技2006版基本法宣导讲解稿定稿泰康人寿课件.pptVIP

佣金－见习业务代表级利益 首年度佣金 续年度佣金 新人责任底薪 推荐新人权力 (1)延长新人财务支持期间 泰康人寿认为，在保费面前人人平等，任何等级在付出的努力面前都应该平等；06版基本法打破行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，真正使每个营销员享受公平的待遇。 见习业务代表的增员权力 见习业务代表可做增员者，并在晋升为正式业务代表之月起享受增员奖金，享受增员奖金的月份为：12个工作月-晋升正式业务代表所经过工作月；享受的标准为：增员奖金＝直接增员当月FYC×6％。 佣金－正式业务代表级利益 首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 推荐奖金 增才奖金 个人销售奖金 个人年终奖金 优质续保奖 举例 正式业务代表 销售奖金及年终奖金的继续率要求 新增增才利益 (SA 以上层级 ） 佣金－主管层级的利益 首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 增才奖金（同销售经理） 管理津贴 育成奖金（主任、高级主任、经理、总监） 直辖组年终奖金（主任、高级主任） 直辖部年终奖金（经理、总监） 经理职务津贴 业务总监特别津贴 主任层级的管理津贴 管理津贴＝ 直辖组当月累计FYC × 奖励系数C × 继续率系数P 高级主任的管理津贴 SS管理津贴利益的级差利益 业务经理的管理津贴 管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组织FYC×（奖励系数C－18%）]×继续率系数P UM管理津贴利益的级差利益 业务总监的管理津贴 管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组织FYC×（奖励系数C－18%）]× 继续率系数P＋ 直辖业务经理直辖部FYC×（奖励系数C－23%） AD管理津贴利益的级差利益 恒久育成利益 举例 直辖组年终奖金（AS/SS） 直辖部年终奖金(UM/AD) 经理职务津贴 业务总监特别津贴 福利 29% 96000以上 27% 48000－95999.99 25% 48000以下 奖励系数C 所辖组织当月累计FYC（元） 1.10 90%以上 1.05 85%－89.99% 1 80%－84.99% 0.85 80%以下 继续率系数P 直辖部继续率 最高可以享受31.9％ A 业务总监 C 高级销售经理 D 业务主任 E 销售经理 F 业务主任 B 见习业务代表／ 正式业务代表 G 销售经理／ 高级销售经理 H 高级销售经理 N 高级业务主任 M 业务经理 (C－18％)×P N的所辖组织 C－23％ M的所辖组织 A (C-12%)×P F、H (C-12%)×P D、G C×P A、B、C、E 比例 管理津贴对象 C：奖励系数，25％～29％ P：为继续率系数，0.85～1.1 1.5％ 2.5％ 5％ UM年度奖励系数 1％ 2％ 4％ 3年及以后 1％ 3％ 6％ 2 2％ 6％ 12％ 1 AD年度奖励系数 SS年度奖励系数 AS年度奖励系数 年度 育成津贴 ＝ 育成组织当月FYC × 年度奖励系数 育成、增部是待遇提高的基础 育成、增部是组织发展的前提 角色的定位及转换 为什么要育成、增部 你做大房东了！！！ 育成出去的小组就象你租出去的房子 租出去的房子漏雨了，你要不要管？ 每月的房租是对你建房时付出的回报 原来 你的寿险 生涯就是 不断地建 房子然后 出租 寿险的职涯定义 主管A原有团队人力4人（主管1人、正式员工3人B、C、D），于2006年7月1日计划利用雄鹰方案下半年晋升高级主任（SS）。主管A的业绩月均3000元，组员三人的业绩月均2000元，增员意愿都较强。业绩、增员情况如下： （1）主管A在7、8、9三月每月增员一人 （2）组员B增员晋升主管意愿很强，在7月增员2人，8月增员1人； （3）小组增员新人业绩尚可月均FYC1000元； （4）C、D员工没有增员； （5）继续率系数为 1； 06年下半年，主管A可享有多少管理利益和增员利益？ 举例 一、主管A各月管理紧贴： 7月A佣金3000＋B佣金2000＋C佣金2000＋D佣金2000＋增员佣金3000＝12000×15％＝1800元 8月ABCD佣金9000＋增员佣金5000＝14000×15％＝2100元 9月ACD佣金7000＋增员佣金3000＝10000×13％＝1300元 10月以后（主管A晋升SS）A团队佣金10000+主管B团队佣金5000＝15000×20％＝3000元 二、主管A在10月晋升SS后的育成利益 10月以后B团队佣金5000×12％＝600元 三、主管A的增才奖 9月200元；10月200元；11月200元；12月300元 举例 17500