解雇的五个法律误区.docVIP

解雇的五个法律误区 误区一：以为公司只要愿意支付赔偿金，就可以解雇。 劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求恢复劳动关系的，并不是愿意给钱就可以解雇的。 误区二：以为解除劳动合同经济补偿就是N+1 N是指工作提限，+1指代通知金，很多HR和劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能30日通知的（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即1．劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满以后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作而解除的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿意给的除外。 误区三：以为解除劳动合同经济补偿最多12个月 产生这个误区的根源有二：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月的限制；二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿的限制，即1．协商解除劳动合同；2．劳动者不能胜任工作，，经过培训或调整岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月的限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3陪的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3陪的，则不受12个月限制。 误区四：以为解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难 解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同的解除条件是一样的，基本没有什么不同，除依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。 误区五：以为女职工“三期”内一概不能解雇 劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……四、女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39解除合同。 对上述规定应当从以下三方面进行理解： 1．用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是怀孕、产假、哺乳； ２．用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同； ３．如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：1）在试用期间被证明不附合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或经用人单位提出拒不改正的；5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的。 因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。