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电力企业人力资源管理风险与控制分析 　　【摘 要】 近年来， 劳动合同法 、 社会保险法 等一系列法律的相继实施，对人力资源管理中劳动关系的规定规范进一步细化，对电力企业人力资源管理工作提出了更高的要求。电力企业人力资源管理的各环节存在不同的风险，因此，加强人力资源管理风险管理，已经成为电力企业的当务之急。 　　【关键词】 电力企业 人力资源 风险控制 　　前言 　　当前，社会经济形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变，企业之间的竞争也从产品、品牌的竞争转变为人才的竞争，人力资源已成为企业第一资源。随着中国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展，电力企业都将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全等特点，但电力企业在制定人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。作者现就电力企业人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。 　　1. 电力企业人力资源管理存在的风险 　　人力资源管理大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为： 　　1.1 制度性风险 　　电力企业在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在电力企业制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致电力企业面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如在规章制度中确定的最低待遇低于当地最低工资标准，员工的试用期超过规定，试用期不签合同，不购买社保、公积金，工资支付超过合同约定期限，要求员工提供担保或押金，员工超时加班等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。 　　1.2 流程性风险 　　电力企业在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不??晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在电力企业制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如新员工入职3个月后签合同、买社保公积金，员工辞职提前2个月通知，加班超过3个月不补休自动放弃，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。 　　1.3 管理性风险 　　人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整，不及时，保存不善，导致电力企业在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放无员工签名，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。 　　2. 电力企业人力资源管理风险的控制措施 　　针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为企业的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。 　　2.1制度性风险的防范措施 　　针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施： 　　2.1.1制度制定前 　　作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。 　　2.1.2制度制定过程中 　　作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。 　　2.1.3制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合 　　制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。 　　2.1.4跟踪最新的法律法规政策 　　定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。 　　2.2流程性风险的防范措施 　　针对流程性