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高校领导干部目标管理模式有效性研究 　　【内容提要】 目标管理是高校领导干部科学管理的新模式。本文阐述了目标管理的内涵与优势，对高校领导干部目标管理的现状进行了分析，并从操作层面对推进目标管理的有效措施进行了探讨。 　　【关键词】 高校领导干部 目标管理 有效性 　　【基金项目】 本文系广西壮族自治区高校党建立项研究课题“团队绩效考核与个人目标管理相结合的高校中层干部业绩考核评价体系研究”（项目编号10DJB07）的阶段性成果。 　　【作者简介】 王再新，桂林电子科技大学党政办科长、讲师。研究方向：党建及公共人力资源管理。 　　目标管理作为一种源自企业的管理模式，在我国高校领导干部管理活动中备受重视，其发挥的积极作用毋庸置疑。但在实施过程中，也存在许多问题，如高校领导对目标管理的科学性认识不足，目标不易量化或倾向于行政量化，目标实施过程管理不到位，目标在变动环境中难以设定，目标考核结果失真，目标管理保障措施不得力等等，因此，该管理模式的有效推行需要从理论和实践层面作进一步探究。 　　一、目标管理的内涵与优势 　　高校领导干部目标管理是高校依据国家现行的干部管理条例及有关方针政策，结合高校实际，制定高校领导干部管理的总体目标，然后将总体目标分解为领导干部个人目标，形成有机的目标链，使个人目标、班子目标和干部个人总目标融为一体，并以书面形式与学校签订目标管理责任状，以此对所有领导干部进行科学管理的一种管理方式。 　　将目标管理模式引入高校领导干部管理活动，其优势显而易见：一是具有导向性。二是体现公平性。三是能提高工作效率。四是可以增强认同感。五是能增强凝聚力。目标管理使中层领导干部与主管校领导、分管校领导之间，本单位领导干部之间，干部与群众之间的沟通变得更加顺畅，领导干部在完成工作目标后可以得到更多的精神与物质奖励，从而对工作环境的满意度更高，对学校的归属感更强。 　　二、高校领导干部目标管理现状分析 　　用目标管理模式对领导干部的工作实绩进行考核，极大地调动了广大领导干部的工作积极性，促进了领导干部管理能力和工作水平的提高。但在目标管理过程中，也存在一些困扰，比如目标设计与干部岗位适应、目标达成与群众愿望、任期目标与年度目标、局部目标与全局目标、班子目标与个人目标等几对关系的处理直接影响目标管理模式的成效。具体来说，表现在以下几个方面： 　　1. 目标设定不合理。学校设定目标时，并未对各二级单位进行系统分析，与班子和干部岗位脱节，如教学单位容易设定目标，而机关单位作为服务单位很难设定目标；领导班子容易设定量化目标，而领导干部很难设定量化目标；行政领导容易设定目标，而党务领导很难设定目标；目标只有德、能、勤、绩、廉的简单设定或者一些数字指标，没有将量化和定性指标结合，不利于实践操作。 　　2. 目标责任难落实。学校与领导干部签署目标责任状，以确保目标实现，这是十分必要的。但有些目标很笼统，随意性大，如二级单位责任牵扯到其党政正职、党政副职、教职工、学生和相关单位等，责任很难落实到中层干部；党政正职与副职的责任很难明确量化，定性较多等，进而无法发挥出目标责任状的应有作用，不利于落实目标和相关责任。 　　3. 目标考核难度大。现行的目标考评办法注重了班子整体，却没有关注到班子成员个体，在普遍与个别、整体与局部上有所偏颇。对不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往一个班子一荣俱荣，一损俱损。另外，目标容易量化的工作，绩效比较明显，如教学单位的党组织书记与行政院长的目标相比，书记的目标一般定性较多，而院长的目标量化较多，院长的成绩容易得到群众认可。 　　4. 目标反馈非公开。由于考核工作的特殊性，考核工作往往被神秘化，考核情况只有少数人掌握，缺乏必要的监督，考核结果又具有延后性，群众容易对考核工作的公平、公正性产生怀疑。 　　三、高校领导干部目标管理的有效实施 　　1. 目标制定要合理。制定目标要坚持以学校工作实际为依据，让工作目标充分体现决策意图，力求具有科学性、先进性、创新性和可操作性。在制定目标时，组织人事部门要在学校目标管理领导小组的指导下，结合实际，参照二级单位和干部个人上一年度的目标落实情况，与二级单位中层干部共同研究制定其年度目标责任状内容，并反复与主管领导、目标管理领导小组及有关职能部门领导商讨目标内涵。 　　2. 目标实施要到位。在目标实施过程中，一要通过网络、会议、文件等途径加强宣传，营造“上下同欲”的氛围，使二级单位中层干部、广大教职工形成共识；二要积极指导二级单位班子和干部完成工作目标，对目标完成过程进行有效追踪，确保目标方向正确并逐步落实；三要加强督查督办，及时掌握目标实施情况，发现问题，果断解决，特别是要做好以重点目标为关键点的督察督办工作，促使考核对象