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上市公司高管激励与企业业绩实证研究 　　【摘　要】 有效的高管激励制度能够真正地激励企业高管，提高企业的业绩。高管激励的方法有很多种，采用何种方法、何种方法的组合才能更加有效地激励高管的工作显得尤为重要。文章通过线性回归分析，研究了企业业绩与高管薪酬、高管持股比例、高管人数的关系，以及股权结构变化对高管激励与企业业绩关系的影响。 　　【关键词】 高管薪酬； 持股比例； 企业业绩； 高管激励； 股权结构 　　一、文献回顾 　　所有权与经营权的分离产生了委托代理关系，委托代理关系是一种复杂的函数关系。委托人一般事先确认一种报酬机制，激励代理人尽职尽责地为其工作，代理人则据此作出自己的行为选择，以实现自己的利益最大化。也正因为如此，高管激励问题一直为国内外学者研究。国外关于高管激励问题最早发源于新古典经济学。最早的研究由Taussings Baker在1925年完成，他们经过研究发现：企业经理的报酬与企业业绩二者之间的相关性很小。Holmstrom在1987年用数学模型精确地分析了经理们对职业生涯的考虑对他们的激励的影响，研究证明：如果委托人不能观测代理人的工作行为，为了引导代理人采取委托人所希望的行为，委托人必须要根据可以观测的行为来奖惩代理人。Jensen Murphy在1990年以各种报酬的形式对企业业绩的敏感性进行了深入研究，重点对经营者股权激励进行分析，发现股东利益和管理人员薪酬激励之间的关系非常小。霍尔和利伯曼在1998年的研究发现：CEO薪酬和公司绩效之间有很强的相关性。 　　我国对高管激励与企业业绩之间的研究起步较晚。魏刚、李增泉（2000）基于我国上市公司财务报表对公司规模、高管持股比例、行业因素、公司绩效等数据进行了实证研究发现：高管报酬水平与公司规模正相关，而与公司业绩不存在显著相关性。袁国良、王怀芳、刘明的研究表明：中国上市公司经营业绩与公司管理层持股比例基本不相关。李维安等（2004）的研究发现：薪酬水平、持股比例与公司绩效有显著的正相关性。周叶安（2000）、杨瑞龙（2000）、张俊瑞（2003）的研究得出的结论认为：增加高管薪酬对提高企业规模和股东价值均有一定的促进作用。杜兴强、王丽华立足中国资本市场的特殊背景研究发现：高管薪酬与公司财富前后两期的变化成正相关关系。徐向艺（2007）经研究发现：在目前的报酬激励体系下，非年薪激励形式优于年薪激励和股权性报酬激励形式，公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平。刘文革、周方召（2008）的研究部分解释了经理人总体薪酬和公司绩效相关度低的原因。 　　二、理论假设 　　假设1：公司业绩与高管薪酬不相关 　　所有权与经营权的分离是现代企业的重要特征。代理理论预计：制定补偿政策将激励管理人员去选择和实施可以增加股东财富的活动。非对称信息的存在，代理人对自己的行动或能力拥有私人信息，委托人无法准确地观测到代理人的行为，因此代理人会选择使自己利润最大化的行为。他们会凭借自身的信息优势而增加自己的闲暇时间，减少工作时间或者他们为了实现自身的利益最大化而作出损害所有者的决策，比如他们会回避风险较大而收益较高的项目，选择风险较小收益较低的项目，而这些行为短期内有利于代理人利益最大化，但长期会损害委托人利益的实现。因此对于公司来说，高管薪酬并不能很好地激励高管为实现股东利益最大化而进行决策。 　　假设2：公司业绩与高管持股比例正相关 　　非对称信息的存在，使得高管的薪酬激励制度没有发挥应有的激励效用。但是当代理人即公司高管持有公司股份即拥有公司的剩余所有权时，代理人的利益与公司的经营绩效将会紧密地联系起来，这时代理人就不仅仅会考虑自身的短期利益，还会考虑自身的长期利益，代理人的这种行为产生的公司绩效不仅有利于自身利益的实现，还能带来股东财富和股票价格的增加。因此，高管持股比例与公司绩效正相关。 　　假设3：高管人数与公司业绩正相关 　　当高管规模较大时，一方面说明该公司组织结构健全、分工明确、权责明确，有利于提高公司的办事效率，进而提高企业业绩；另一方面，会形成有利的监督制约机制，限制高管权利，防止高管因权力集中而为自己谋取利益最大化，从而损害公司利益的行为，这也有利于提高企业业绩。 　　假设4：随着股权集中度的提高，高管激励与企业业绩的关系会增强 　　一方面，股权越集中，股东对公司拥有的控制权越强，大股东越倾向于设计与企业业绩挂钩的激励制度。另一方面，大股东的持股比例越高，他对企业进行监督激励的成本就会越低，随着大股东持股比例的提高，从而加强监督激励中分得的企业业绩会增加，这就会促进大股东的监督激励行为，而当股权相对分散的情况下，单个股东对企业进行监督激励的成本将会变高，而在较高成本下的企业收益却被所有股东分享，这对股东的监督激励产生了消极的影响，弱化了对