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人力资源管理中自我效能感应用探析 　　摘要：自我效能感作为人力资源管理领域新兴的一个研究方向，它对于人才的选拔以及录用等均大有助益，为人力资源的管理提供了很好的方法。本文主要通过解释自我效能感的相关概念，阐释了自我效能感对于一个个体或者群体的影响，以及自我效能感在人力资源管理中的应用。 　　关键词：人力资源管理；自我效能感；影响；应用 　　自我效能感作为社会认知理论的一个重要部分，对于个体和群体的健康成长以及良好发展，皆起着较为重大的作用。针对它自身所具有的良好效能，心理学方面的学者开始探索将其作为人力资源管理领域的一个研究视角，自我效能感逐渐成为人力资源管理的一个颇为有效的方法，在人力资源管理中发挥着重要的作用。本文通过阐释自我效能方面的相关概念，解释自我效能感对于个人及群体发展的重要意义，并着重谈论了自我效能感在人力??源管理方面的应用。 　　一、自我效能感的相关概念 　　自我效能感是20世纪70年代美国著名的心理学者Bandura提出的一个概念，班杜拉认为人的自我效能感是一个人对自己的能力及水平进行衡量和评价的结果，这种结果出来以后又反过来调节人们对于行为的选择及投入努力的多少，并且最终决定他们面对特定的事件时所表现的能力。他认为自我效能感强的人能够更好地去应对挑战，而且会被所遇见的被障碍激发出更为强大的能力。自我效能感其实就是一种主观的评价，是主体对于自己能否成功地做好一件事情的判断，它对于个人的行为起着决定性的作用，能够较为有效地调节人的行为。自我效能感作为一个概念被提出来以后，一直影响着人们的思维以及动机和行为。 　　虽然，自我效能感存在着较为先在的性格方面的因素，但是它也可以通过自我后天的成败经验以及其他人对于自己的评价培养起来。一个人对于自己的判断将直接影响自己面对困难和阻碍时的态度，自我评价良好更有助于积极乐观的应对一切的不如意，从而在困境中挣扎出出乎自己意料的力量，将自己的潜力最大限度的挖掘出来。然而，自我效能感低的人往往更容易陷入一种心理危机中，使自己混乱得一塌糊涂。如果一个群体里面自我效能感低的人很多，那么这个群体势必要受到一定的影响，使得这个群体变得士气低沉、没有活力、压抑窒息，从而导致这个群体工作效率的低下，以及效益水平的不合格。自我效能感对于一个个体和群体的健康成长以及长久发展皆起着不容忽视的作用，它可以成就一个个人或者群体，同时也可以这个个人或群体沉入绝望的深渊。 　　影响一个人自我效能感高低的因素主要包括三个方面：一是个人对于自己活动成败的习惯性评价。班杜拉认为，每个人在做一件事情之前，都会对自己的能力进行一定地评价，产生一种对时间结果的预期性的判断。当这种活动达到自己的预期目标时，自我效能感往往也会随之上升一个台阶；然而，一旦不能与自己的预期相符，相应的就会挫败自己的自我效能感。同时若一个人习惯于将所有的事情都向不好的方面预期，长久以后，一定会影响自己的自我效能感。第二、个人对于他人活动的评价。一个人在生活中总会习惯于找一个与自己水平相仿的人，通过观察他做事情的结果，来判断自己做同样事情将会产生的后果。假如这个与自己水平相当的人能做成一件事情，那么自己也会觉得自己能够成功，从而获得较高的自我效能感，相反亦然。最后，个体对于成败的归因以及对于自我的控制力也会影响到自我的效能感。每个人都习惯为自己所做的事情找一个合理的解释，从而为自己所作事情结果的结果找到于原因。不同的归因会对自我效能产生极大的影响。而对于自我的控制力则体现为，一个人作一件事情时习惯用命中注定来解释还是用事在人为来解释，不同的解释会导致不同的自我效能感应。 　　二、自我效能感在人力资源管理中的应用 　　理论和实践都表明了自我效能感与工作的绩效有着十分紧密的联系，这种联系对于现代人力资源管理的工作影响深远。正确的将自我效能感应用到人力资源管理中，能够切实有效的提高人力资源管理的效率，充分发挥各种人才的作用。下面主要分为两个大的方面来阐述一下自我效能感应在人力资源管理中的应用： 　　1.自我效能感对于人力资源管理的适用领域 　　现代的人力资源管理模式对于人力资源管理机构提出了更高的要求，在人才的选拔、录用，以及培训、考核等方面，皆需要自我效能感的参与。自我效能感高的员工更容易调节自己的情绪、积极的迎接挑战，在面对困难和窘境时能够自发地激励自己。 　　自我效能感首先能应用到人力资源管理机构对于人才的选拔和录用领域。现代企业选拔人才，是为了能够将社会上优秀的人才都吸纳到自己的公司里，以便将来获取较高的业绩，在激烈的社会竞争中立于不败之地。自我效能感对于企业而言是一项极为有效的预测指标，不仅便于企业选拔高效能人才，还能够通过对已有员工进行相关的测试，了解每一个员工的优点及缺陷，针对他们不同的特点进行培训，促进他们