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企业发展中人力资源战略与策略 摘 要：人力资源在企业发展中起着十分重要的作用，它是企业战略实现的重要影响因素。企业要发展壮大离不开人力资源的强有力的支持，人力资源的地位因此凸显。基于此，就企业生命周期的四个阶段展开对人力资源战略与策略的讨论，以期鼓励关键人才为企业的长期发展服务。关键词：企业；发展阶段；人力资源战略；策略中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0121-02美国著名的管理学家伊查克·麦迪思提出了企业生命周期理论。在《企业生命周期》这本书当中，他对企业的整个生命历程以及所面临的问题进行了较为详细的阐述，把企业生命周期划分成了成长阶段、盛年阶段和老化阶段。根据我国企业的具体情况以及人力资源管理的现实需求，笔者把企业生命周期划分为初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段四个阶段。一、初创阶段人力资源管理的战略与策??（一）为企业招牌和获取所需要的各种关键人才一般说来，有两种途径来获得关键人才，即挖掘培养和外部获取。初创阶段的企业员工较少，很显然不利于内部挖掘的实现，因此，外部就成了企业获得人才的唯一途径。关键人才的获取一方面要把控住人才供应信息；另一方面在招聘关键人才的时候，所选拔对象的素质也十分重要。因为如果需求量少，企业可以适当提高一下工资申请资格，这样符合申请条件的人就会相应减少，企业可以集中注意力寻找适宜人才。初创阶段企业的资金状况往往是不足的，实力也是不够的，这样人才就不可以完全利用高收入的待遇来吸引，所以职业前景良好、对工作挑战性认同是把人才留住的重要手段。当然，报酬条件也应该跟行情相符合，并且增长空间也应该是比较大的，最好运用那种弹性比较高的薪酬模式，降低刚性，切实扩大内部差距。还可以给予适当的股票期权，对员工利益与公司长久利益进行一个良好的结合，以便于公司的长远发展。（二）采取各种办法鼓励创业可以建立鼓励创业的机制。首先，员工的工作环境要比较自由，给他们创造自主决策的条件，以发挥他们的主观能动性与潜能；其次，员工绩效应与个人收益结合起来，奖励也要及时兑现；第三，员工在创业时难免犯错，对错误要进行一个良好的分析。总而言之，通过创业机制的建立和实施，要有一个良好的工作氛围，把员工的创业积极性激发出来。（三）制订核心人才培养计划，为企业的有序发展奠定坚实的人才基础一个企业的发展状况怎样与核心人才的培养关系很大，国内外很多著名的企业对此的重视度都很高。比如，西门子公司每年都要进行人才的特别培养，即从愈千名名牌大学毕业生中挑选30名进行特殊培养。为培养核心人才，首先，创业者应提高重视度；其次，制订一个核心人才培养计划；第三，要营造一个良好的环境，以助于核心人才的成长，提供给他们充分展示才华的舞台；第四，很好地结合核心人才的个人利益与企业的长远利益。二、成长阶段人力资源管理的战略与策略（一）预测人力资源的需求，把人力资源规划制定出来在成长阶段，企业人力资源具有很多要求，为了很好地应对这种状况，企业人力资源管理的视野要长远，通过人力资源对需求状况进行预测，把人力资源规划制定出来。（二）完善企业人力资源管理制度对企业人力资源管理制度进一步完善，尤其是培训制度、薪酬激励制度和绩效考核制度，还要调动员工的工作积极性，利于企业的快速、稳定、健康发展。要特别强调的是，这个阶段的起初，企业人力资源管理工作面临特别大的压力，主要原因是工作量和工作难度都在加大。人力资源管理部门会对企业的发展造成很大影响。所以，对于这个阶段的工作，人力资源管理部门也要进行一个良好的设计，甚至于要首先考虑。三、成熟阶段人力资源管理的战略与策略可以指出的是，在成熟期创新的时候，要想取得成功，关键是要处理好企业所获得的利润与创新之间的关系，以免发生内部震荡。在这个阶段推进创新与变革，必然会导致许多企业员工尤其是对企业关键人员造成影响，所以，这个难度和风险是很大的。Lewin于1951年提出了变革与创新阻力的“场论”模型，指出阻力在力量变革中是一种平衡力，在当前所存在的驱动力上能够使预期所发生的变化增加，对该阻力进行调查和研究，可以使它们降到最小。任何过早的或者专制的增加都会使存进驱动力加强，都会单一地使相反方面的等量增加。所以，要推动组织的创新与变革，除了要让企业领导的信心坚定下来，对变革的时机进行把握也是十分重要的。四、老化阶段人力资源管理的战略与策略（一）制订企业裁员计划并妥善实施裁员管理在企业人力资源管理过程中具有很大的难度。企业既要负担起经费不够的风险，还要承受法律和政策的限制，所以要谨慎，也要勇于作为。努力做好裁员策略的选择与实施工作，这样企业的裁员管理才可以做好。一般情况下，企业裁员策略的类型有两种：一种是预见型，另一种是反应型。前者要能够做出充分计划，考虑多种组织和个体因素，同时还要对后果的预测