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企业高级管理人员薪酬管理模式创新思考 　　摘要：本文研究了国有企业及上市公司在高级管理人员薪酬管理工作中存在的问题，具体分析了出现上述问题的内外原因，并在此基础上就实现企业价值最大化，提出了薪酬管理的模式创新建议，意图通过对薪酬管理模式的创新，推进企业更好地适应现代市场经济的发展要求，真正实现人力资本助推企业快速发展的重要作用。 　　关键词：薪酬管理 企业高级管理人员 人力资本 　　薪酬管理是企业管理的重要内容之一，关系到企业的员工积极性、企业内部公平和人力资本投资回报等方方面面，薪酬制度是企业市场竞争力和未来发展可持续性的重要体现。如果一个企业的薪酬制度不合理，往往会给企业带来灾难性的后果。虽然，大多数企业已经意识到薪酬制度对企业发展的重要性，但是仍然只是停留在对员工的薪酬管理方面，在高级管理人员的薪酬管理方面往往着力不??，普遍存在制度体系不完善、管控过程缺乏科学标准等问题。因此，积极进行企业薪酬管理模式的创新，尤其是企业高级管理人员的薪酬管理模式创新，是促进企业人力资本软实力有效发挥、助力企业可持续快速发展的重要方面。 　　一、企业高级管理人员的薪酬存在的问题 　　1.国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题 　　国有企业作为我国的一种重要企业形式，在市场经济发展中扮演着重要角色。然而，国有企业由于其自身的特殊性，与符合市场经济发展要求的薪酬管理模式仍然存在较大的差距，尤其是在针对高级管理人员的薪酬管理中仍然存在较多的问题。 　　(1)不同行业之间的薪酬存在差距。企业所处行业的不同导致高级管理人员薪酬分配间的严重不均衡，是当前国有企业高级管理人员薪酬分配中存在的一个突出问题，一个重要的因素在于部分行业国有企业的天然垄断地位。例如，像石油、电力、烟草等垄断行业，这一类型的企业高级管理人员往往因为垄断地位而享受一定的垄断利润，而更多涉入市场经济程度更高的国有企业因其所处行业市场性更高，竞争更激烈而只能获得市场的正常利润。企业所处行业的不同是当前国有企业间的高级管理人员薪酬分配不合理的主导因素之一，它影响到薪酬差异是否存在及差异存在的程度。 　　(2)薪酬和绩效缺乏匹配。国有企业中，尽管高级管理人员获取较高的薪酬，但其工作绩效并没有得到高薪的有效激励，存在较为普遍的高薪和高绩效脱节的现象，两者之间存在严重的不匹配。即使是在企业业绩出现大幅下滑的情况下，仍然会出现国有企业高级管理人员领取高薪的现象。例如，中国平安保险公司董事长的年薪在以股票市值衡量的企业价值出现严重下滑的情况下，仍然可以继续领取高达千万的薪酬。 　　(3)国有企业高级管理人员的薪酬分配出现失控现象。自从2002年开始，我国国有企业高级管理人员的薪酬以惊人的速度一路飙升。根据相关统计，在2001年，国有企业高级管理人员的薪酬分配主要实施月薪加奖金的形式，一般能保持在10万以下。但是自从2002年起国家规定国有企业高级管理人员的工资不得高于员工平均工资的12倍，并在国有企业中实施国有企业高级管理人员年薪制，当年国有企业中的上市公司的高级管理人员的年薪即同比增长了24.32%，该数额远远超过了企业员工工资的增长数。自此以后，国有企业高级管理人员的薪酬往往只增不减，与普通员工的薪酬差距有增无减，国有企业的高级管理人员薪资的分配出现一定程度的失控。 　　2.上市企业高级管理人员薪酬分配中存在的问题 　　(1)行业和地域之间存在较大差距。同国有企业高级管理人员相类似，在上市公司中企业高级管理人员的薪酬在行业和地域方面也存在较大的差距。尽管影响企业高级管理人员工资水平的因素多种多样，但一个企业的高级管理人员薪酬水平往往在很大程度上取决于该企业所处行业景气程度的高低。据相关统计，在上市企业中高级管理人员薪酬较高的是金融业和建筑业。随着改革开放，资本市场得到了迅速的发展，金融业等第三产业发展更为迅猛。与此同时，信息技术的发展也带动了高科技行业的迅速发展，从而给企业的高级管理人员带来了较高的薪酬。而对于一些传统的行业，在发展速度指标、盈利指标等方面处于较低的水平，这就使得该类企业的高级管理人员薪酬比上述金融业、建筑业等行业的企业要低。同样，在地域的分布上也存在较大的差距，同类行业高级管理人员年薪最高的区域分布主要集中在北京市和广东省，而薪资最低的企业主要集中于青海省和陕西省。内陆地区比沿海地区的要低，中西部地区比东部地区低，地域分布的差异导致薪酬分布的差异十分明显，一个地区企业高级管理人员的薪酬同该地区的经济发展有着巨大的相关性。 　　(2)薪酬结构单一。尽管有部分上市公司对高级管理人员的薪酬管理实行年薪制，但是就目前而言，我国大部分的上市企业的薪酬形式仍然为工资、奖金、福利和补贴四个方面的传统方式。股权激励、期权激励等新的薪酬分配、激励方式运用较少，薪酬