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关于做好企业员工职业生涯管理工作思考 　　摘要：面对新的全球人力资源管理的挑战，文章对做好企业员工职业生涯管理工作，提出了自己的思考，对职业生涯管理过程中组织、个人以及组织和个人之间的各个环节进行了探讨。 　　关键词：职业生涯 组织 个人 风险管理 　　中图分类号：F243.5 文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—044—02 　　在职业生涯设计问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。一方面，组织发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工这方面，也存在这样的选择，一方面，总感觉到自己职业的天花板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路；另一方面，又希望在熟悉的环境中发展下去，求稳怕变。人与岗位的合理调配，在企业发展中，一直是个至关重要又特别困难和复杂的问题。职业是否与个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。在考虑员工个人技能随工作经验的积累而增长的同时，如何设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会，是至关重要的。 　　一、做好组织性职业生涯设计工作 　　1.做好工作分析，建立组织的职位结构。做好组织性职业生涯设计的前提是根据企业的战略目标，设定组织结构，并做好工作分析，建立一个清晰的职位结构，每个职位的职责、业绩的衡量标准、职位价值、上下左右沟通关系等都要明晰，这是做好组织性职业生涯设计的基础工作。建立组织的职位体系，既要与组织结构一致，也要与职位要求一致，还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础。一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。 　　2.建立员工职业发展通道。目前，大多数国有企业推行双轨制员工职业发展通道。一是走管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；???是走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。笔者认为把技能操作工人和专业技术人员混为一谈的做法是不够严密的，国有企业的同行都知道两者的区别。其实员工职业发展通道应该有三种：管理线、专业技术线和技能操作线。因为这三支队伍都不可忽视。管理通道和专业技术通道不再多说。技能操作通道适用于技能操作岗位。和专业技术岗位设计相类似，对某一技能操作岗位，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估技能操作人员的技能差异。这种由低到高的技能层级设计，实际上为技能操作人员提供了一条新的职业发展通道。 　　3.建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动，并结合经营状况。控制职位的薪酬总量。另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。 　　4.建立职位替补（晋升或降免）计划。职位的替补（晋升或降免）原因有，一是组织结构的变动会导致职位的增删并合；二是员工离职、辞退、事故等都可能带来职位的变动。建立职位替补（晋升或降免）计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，作出职位替补（晋升或降免）计划。职位的替补（晋升或降免）升计划，是一个系统的设计过程，如人力资源总监岗位的空缺，组织将市场部门的总监调任后，市场总监职位又发生空缺，业务部经理提升到这个位置后，业务部经理位置又空缺，以此类推。往往一个职位的变动，能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变，就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求，需要熟悉企业人员的特点。 　　二、做好个人职业生涯设计工作 　　在做好组织职业生涯管理的同时，员工个人应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。个人职业生涯规划应考虑的因素和步骤有以下几个方面： 　　1.确定志向。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，员工个人在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是员工职业生涯规划中最重要的一点。 　　2.自我评估和职业生涯机会的评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括