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垞电公司加强人才队伍建设实践与思考 　　垞城电力公司于90年代初建成投产发电，现为多元投资主体股份制电力企业。作为技术密集型的发电企业，随着科学的不断进步和公司的发展壮大，人才显得尤为重要。探索和建立适应企业发展需要的竞争、激励机制，创造使人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的政策条件和企业环境，大力提升企业的核心竞争力和综合实力，为建立一流发电企业提供人才保障，是摆在公司当前亟待解决的课题。 　　一、目前公司人才队伍建设的主要做法 　　第一，建立了结构合理的人才队伍控制机制。公司根据企业发展需要，结合管理岗位和专业技术人才的年龄结构、专业分布等实际情况，制定人才需求计划，及时招聘应届本科及以上大学毕业生，保证人才接替。同时依据岗位设置情况，设置与岗位相应的专业技术职务，有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术职务设置与定员、定岗、定薪的“三定”方案同步，为人才规划的制订奠定了基础，从而保证了公司技术队伍结构综合均衡发展。 　　第二，建立和完善了现有的人才培养体系。以培养优秀的专业技术和管理人才为重点，近年来公司积极组织有关人员出外考察学习，鼓励员工在职进修、继续教育，专门修订了《员工教育制度》，对员工参加有利于企业技术进步的各类培训和教育给予经费和时间的支持。同时，通过专项课题调研、承担技术攻关项目、实施技术改造工程等措施，培养了一批既掌握国内外先进技术，又熟悉企业实际情况，可以在一定领域担负重任、发挥关键作用的拔尖人才，建立了专业技术人才库，以满足公司不断发展对人才的要求。 　　第三，建立了相配套的用人和分配制度。在实行全员聘用合同制和职务聘任制的基础上，公司一直在探索全员岗位聘任制，实现了所有岗位公开竟聘上岗。为发挥专业技术人才的积极性，推行了首席工程师评聘机制，制定了《公司首席工程师评聘管理办法》，严格按照个人申请、部门推荐、民主评议、理论考试、现场答辩、公开公示、组织考核、研究审批等程序进行公开评聘，通过明确职责、承担课题、跟踪考核、激励关怀等途径，真正???到人尽其才，才尽其用，职酬相符。建立了人才激励机制，提高了技术人才岗位工资标准，设立了专项津贴，对首席人员技术成果转化的所得收益，按照一定比例分配给个人，激发了专业技术人才的积极性。 　　二、公司人才队伍建设中存在的问题和原因 　　第一，专业技术人才发展通道不够畅通。专业技术人才在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用。长期以来，由于体制机制方面的原因，在人才培养和管理上的成长通道类似于“h”，“管理”与“技术技能”人才成长到一定高度后，技术技能人才就只有向“管理”通道靠，最后形成千军万马走“管理”独木桥的局面，无法实现人才队伍的全面发展。 　　第二，人才流失率较高。近年来，公司在一定程度上面临着有经验的专业技术人员流失的尴尬处境，究其原因是多方面的，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。随着其它大规模新建发电企业和一些民营发电企业对拥有丰富经验的专业技术人才的摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少专业技术人才义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面。 　　第三，高技能人才短缺。据统计，目前各类专业技术人才主要分布在技术支持部、运行部、检修部等生产岗位，占在岗员工的46%，可以说占有一定的主导地位，但在一定程度上仍然存在着“技能单一的人多，复合型人才人少；初级和中级职称的人多，高级职称的人少；日常经营管理的人多，技术创新和管理创新的人少”的“三多三少”被动局面，这势必影响公司技术创新管理能力和企业综合竞争实力的全面提升及可持续发展。 　　三、加强人才队伍建设的对策 　　第一，坚持内外培养双轨运行，扩充储备人才资源。一是大力引进高校毕业生，结合企业实际制定一系列吸引人才的优惠政策，通过发放一次性助学金、见习期实行最低收入承诺、免费提供公寓式住宿等吸引发电主体专业大学毕业生。认真落实“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念，注重营造良好的人才成长环境。二是积极探索新型引才机制。针对企业的发展和实际需求，按照不求所有、但求有用的原则，制定特殊优惠政策，通过与合作企业开展技术服务、项目承包等途径，引进紧缺型人才，解决企业发展过程中遇到的技术瓶颈问题。三是继续鼓励员工在职学习深造。企业内部也蕴藏着大量的人才资源，一些员工虽然有较强的实际操作技能，但学历层次偏低，理论知识欠缺；一些老的专业技术人员知识陈旧，亟需更新。落实好优惠和奖励政策，鼓励员工参加函授、脱产学习和自学考试，提高员工的技术理论水平。 　　第二，坚持基层锻炼培养，实施快速成才成长工程。一是强化到基层一线，在实践中锻炼人才。对入厂的高校毕业生全部安排到基层一线，在见习期内