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基于战略前瞻性视角胜任力研究 　　摘 要：对于胜任力研究经过半个多世纪的发展已逐步成熟，成为国内人力资源管理近二十年来的研究的热点之一，本文主要从组织战略的视角研究胜任力，提出了构建胜任力模型的一个新视角，从理论方面阐述了战略前瞻性的胜任力模型的研究意义、构建流程以及对于组织战略和变革的帮助，对于企业人才的引进、培养以及储备都提出了一个新的方向，扩展了企业胜任力模型构建的视野，同时为今后的研究提供了一个新思路。 　　关键词：战略前瞻性；胜任力模型；组织变革；战略性胜任力 　　一、引言 　　我们以往在构建胜任力模型时总是基于过去优秀员工与普通员工之间的对比分析，找出差距来定义胜任力特征、构建胜任力模型，这种根据组织过去经验而非未来定义的胜任力模型，所鼓励的员工行为在我们现在看来往往是过时的，甚至将会对组织战略实施、适应新环境变化和组织变革带来障碍，会限制一个充满活力的组织去不断发挥它的潜力。在商业环境变化不断加快的背景下，我们要求通过对胜任力模型的研究，能够帮助组织实施战略人力资源管理和组织变革，这就要求我们在构建胜任力模型时要面向未来，用战略前瞻性的主动方法构建胜任力模型。 　　二、胜任力及胜任力模型 　　1、胜任力的概念 　　早在1911年Taylor就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异，他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的,同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能,这可视为胜任力建模的启蒙。 　　真正系统完整地提出胜任力的概念并推动胜任力实证研究的是美国心理学家McClelland(1973),他将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包括与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 　　随后学者们又相继提出了一些不同的定义，至今胜任力没有一个统一的定义。综合前人的观点，本文对胜任力的界定是：胜任力是能够把某类工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个体潜在的、持久的行为特征。这些特征，可以是认知的、意志的、态度的、情感的或个人特质的等。胜任力的三个重要特征：与工作绩效关系密切，对员工未来工作绩效有预测作用；与具体的工作任务相联系，具有动态性；能够区分绩效优秀者和一般者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征等都是胜任力，只有满足上述三个重要特征，才能被认为是胜任力。 　　2、胜任力模型 　　胜任力模型指的是胜任特征的集合，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为组合。一般来说，胜任力模型的机构又三个层次：胜任力类别、相应的定义和典型行为表现。针对一个职业建立的胜任力模型包括：要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现。根据不同的用途和建模方法，所建立的胜任力模型有很多不同的结构，有些详细而具体，有些则相对简单。经典的胜任力模型主要有：洋葱模型和冰山模型，主要介绍了胜任力特征由外而内的不同层次。 　　其实不管采用何种方法建模、选取什么样的样本、如何对胜任力进行命名和分类等，都不是最重要的问题，重要的是建立起来的模型能让使用者理解并且深入人心，从而改变他们的行为和态度，提升工作绩效。那么如何能够建立更符合实际情况及企业需求的胜任力模型，本文认为在现代科技日新月异的新环境下，只有建立的模型能够符合企业的长期战略目标，而不是一个不断随着环境变化在不断变化的胜任力模型，才能够帮助企业创造利益，帮助企业实现战略目标。 　　三、基于战略视角的胜任力研究 　　传统胜任力模型是通过过去任务对于员工素质和技能的提炼，那么战略性胜任力是融合了组织未来战略需求、变革需要以及考虑到组织高层管理者对人才的辨识，从组织战略角度出发的具有战略前瞻性胜任力模型。 　　1、构建胜任力模型时新视角的必要性 　　通过我们对胜任力的定义，可以发现以往胜任力研究通常是以回顾过去为基础，而不是以未来为导向。胜任力是根据继续做组织已经做过的事所需要的技能而定义的，而为注意到能够使组织未来有效地工作所需要的技能。因此，通过传统胜任力所要求的员工行为可能就是过时的，或者是对组织战略实施构成障碍的。从这个意义上讲，胜任力模型几乎等同于用传统方法选拔和聘用可以完成一系列已经定义好的任务的那些员工。而在未来，以前的这些任务和所需要的技能很有可能早已发生了变化。在充满活力的变革中，或者在快速变化的商业环境中，这样的胜任力模型会严重限制一个充满活力的组织去适应不断发展和变化的新环境。 　　因此，在构建胜任力模型时采用前瞻性的方法是非常必要的，尤其是对于机构流程和绩效需求快速变化的组织，传统的胜任力研究方法所带来的价值现在看来并不高。本文建议构建