如何提高企业员工绩效.doc

如何提高企业员工绩效 　　[摘 要]本文采用了定性研究及定量相结合的方法，探讨了在中国市场经济发展下中国企业中激励因素与工作绩效之间的关系。首先对现有激励理论进行综述，为研究中国企业做了理论铺垫。然后通过实地调研及问卷调查，在得出大量数据的基础上，建构了关于激励因素和任务绩效、关系绩效之间的方程模型，并对方程进行了检验和理论分析论证。最后，本文给出了结论的应用意义，对于后续研究和中国企业建立激励机制具有相当意义。 　　[关键词]激励因素， 任务绩效， 关系绩效 　　一 、引言 　　1.研究背景 　　在社会经济不断发展的过程中，劳动分工与市场经济的发展将激励问题带入了管理学理论之中。在行为科学中，激励理论是用于处理需要、动机、目标和行为之间关系的重要理论。人的动机来自于需要，再由需要确定人们的行为目标，而激励则对人的内心活动产生作用，并达到激发、驱动和强化人的行为的效果。由于激励具有相当的应用价值，众多专家学者开始了对激励理论的研究，从各个领域对激励进行探索。目前，激励理论已成为世界多门学科共同进行研究的热点问题之一。 　　 2.国外理论背景 　　 激励理论始于上世纪50年代，发展形成于20世纪后期。管理激励理论是当今研究的热点问题，随着马斯洛、洛克、麦克利兰、赫兹伯格等众多研究学者的研究发展，已逐渐形成发展了成完整成熟的理论体系。 　　 近几十年来，国外对于激励理论已进行了大量的研究并建立了多个理论体系。总体来说，可以分为两类激励理论。 　　 一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；内容型激励理论集中于上世纪五十年代出现，主要针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。这一类理论主要有马斯洛的“需要层次”理论（Maslows hierarchy of needs）,这个理论假设人的需要有五个层次即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，满足了低层次的需要，才能不断满足高层次的需要；道格拉斯?麦格雷戈(Douglas McGregor)的X理论和Y理论，X理论主张人性本“恶”，Y理论主张人性本善，所以管理者??用不同的理论实施不同的管理政策；阿尔德佛的“生存――关系――成长（ERG）理论”（Alderfers ERG theory），这个理论假设人的需要分为生存、关系和成长需要，各个需要没有层次，该理论弥补了马斯洛需要层次论的不足；赫茨伯格的激励―保健理论（Herzbergs two-factor theory ）,这一理论认为促使员工满意的因素称为激励因素，导致不满意的因素称为保健因素，它认为有工作本身有关的因素才是激励因素，保健因素只能消除不满感，不能产生激励作用；以及麦克利兰的成就需求理论（McCIellandSAchievement―theory）,这一理论认为人的需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。 　　 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。行为型激励理论的研究内容包括研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程，还研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标。行为型激励理论在20世纪后期风靡一时。这一类理论主要有洛克(E．A．Lock)的目标设置理论(Goal Setting Theory)，其主要说明有关目标的各种因素会影响员工的行为；弗鲁姆(V．H．Wroom)的期望理论（Expectancy Theory)，期望理论认为人们采取某项行动，是认为这样可以产生其期望的结果；亚当斯(J．S．Adams)的公平理论(Equity Theory)，该理论认为人们不仅关注自己获得报酬的多少，还关注自己获得的报酬与其他人获得报酬的关系；斯金纳（Skinner)的强化理论（Reinforcement Theory)，该理论认为各种奖励和报酬即为强化物，能影响人们的行为，让人们重复某种对他们有利的行为。 　　本文主要基于马斯洛需要层次论和麦克利兰需求论展开讨论。 　　3.国内研究现状 　　改革开放以来，我国经济由高度集中的计划经济逐渐转为开放的市场经济。而随着我国市场经济改革的不断深入，各类企业取得了长足发展。就管理方面来说，企业由以前单纯注重劳资关系和行政管理开始向人力资源管理的方向迈进。立足于我国经济发展现状与企业的实际需要，我国的专家学者开始进行对激励理论的相关探讨。目前，我国关于激励理论并没有形成完整的理论体系，而是从激励理论的各个方面结合中国实际进行探索研究。 　　 国内部分学者开始对不同管理层次的人员如何进行更好地激励，以提高工作绩效方面做了很多相关的研究。张冬梅（2006）对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，吴敬琏（2002）对企业高层管理