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我国人力资源开发存在问题及对策 　　摘 要：本篇文章基于企业中的人力资源管理，对我国人力资源开发过程中遇到的问题进行分析，并就其提出适应我国人力资源开发的建议及对策。 　　关键词：人力资源 开发 建议 对策 　　1.引言 　　人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。随着社会经济的发展，人力资源正成为最积极最活跃最主动的生产要素。西方国家人力资本理论是在20世纪60年代产生和发展起来的。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨发表了《人力资本论》一书将人力资本对企业或者国家的影响归纳为以下三个方面：①一国人力资本的素质越高，人均产出或劳动生产率就越高；②人力资本本身具有收入递增的特点；③人力资本还能通过提高劳动者的技能、技术操作的工艺水平，进而提高物质资本的使用效率在经济增长中起决定作用。而且随着人力资本管理技术的成熟化还直接推动物质资本的不断更新。可以说，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。如今知识经济已成为世界经济的主流，最终决定一个国家和地区经济发展速度和效益的不是物质资本，而是人力资本。因此，为实现我国人力资本的高效率利用，有必要研究我国现在段在人力资源开发中遇到的问题，以便更好地利用我国庞大的人力资本为我国经济的快速发展提供保障。 　　2.我国人力资源开发过程中遇到的问题 　　随着科技的发展和管理理念的成熟化，我国的人力资源开发及利用效率也在不断增加，但是在开发利用过程中还存在一些较为严重的问题，导致我国人力资本的利用效率相对于西方国家来说较低。本文主要将见阶段我国在人力资源开发过程中遇到的问题归纳为以下几点： 　　2.1我国人口基数庞大，阻碍了人力资源的开发 　　据统计，2011年末我国人口总数已经高达13.47亿，人口本身并不是人力资源，它仅仅是人力资源形成的基础，与自然资源、经济发展、社会进步相适应的人口规模及其增长，才会形成人力资源，从而产生社会财富。数量庞大及增长过快的人口规模，不仅会成为经济发展的障碍，而且会影响人力资源质量的提高。这是因为：一方面，庞大的人口不仅对食物供给产生持续性的压力，而且会不断强化对积累和投资的约束力。统计资料表明，我国每年新增国民收入的25%以上用于新增人口。另一方面，由于国家财力有限，教育经费紧张，无法满足众多人口对教育的需求。因此，人口过快增长，会降低人力资源的质量。 　　2.2理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 　　虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。 　　2.3管理机制方面存在问题，造成人力资源浪费 　　在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。现在跳槽是一个热门话题。据调查，90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。 　　2.4人员配置不科学，管理混乱 　　企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。 　　2.5人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足 　　许多企业在用