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战略人力资源管理思考 　　 摘 要：本文从战略人力资源管理的角度，对企业员工的吸纳与配置，绩效与激励，发展与继任等方面作一些实践性的思考，指出战略人力资源管理必将成为企业成功的关键因素。 　　 关键词：企业发展 战略人力资源 发展战略 　　 　　 在全球化成为企业发展的必然趋势下，中国已经成为全球经济舞台上的一支重要力量。21世纪将是中国的世纪，也是能够把握这一独特历史机遇的中国企业和中国企业家的世纪。中国企业不仅享受着机遇带来的高速发展，同时也面临着各方面的诸多挑战，需要企业管理者不断激发驱动企业发展的原动力。在这一过程中，战略人力资源管理应该成为企业发展的战略合作伙伴，满足企业发展的战略需要。 　　 1.战略人力资源管理与企业发展战略的关系 　　 战略人力资源管理是企业发展的战略合作伙伴，它服从、服务并支持企业战略目标的实现。战略人??资源管理与企业战略配合，可以帮助企业增加组织优势，帮助企业实现其战略目标，企业竞争战略不但会影响人力资源管理战略，同时也会受其影响，二者之间是彼此影响、相互依赖的关系。企业竞争战略与人力资源战略的整合与配合具有以下四个优点：对组织面临的复杂问题提供一个范围广泛的解答；使组织的人力资源、财务及技术能力在一个既定目标下互相配合；使组织能清楚评估自我实力，评估所需的组织成员；人力资源管理和组织战略之间的整合会使政策执行不至于受制于既有的人力资源，凸显人力资源作为竞争优势来源的重要性。 　　 2.从战略性角度思考员工的吸纳与配置 　　 战略性的员工招聘与人力资源配置必须是在企业总体的人力资源战略管理框架下实现的，而人力资源管理战略是为实现企业战略目标服务的，因此，员工招聘与资源配置战略也必须是为企业发展战略这一同一目标服务的。这里主要从能力规划模型的构建与员工胜任力模型的建立两个方面来思考战略性的员工吸纳与配置。 　　 2.1能力规划模型及其作用 　　 能力规划模型可以帮助企业有系统地规划人才，确保公司战略的实施，确保员工能力的提升是符合公司战略发展目标的。它为我们指出了能力厘定、能力审核、能力提升三部曲的员工能力提升之路。能力厘定可以帮助我们明确实现企业战略目标所需要的人才类型以及人才数量；能力审核可以帮助我们明确企业现有的人才数量以及质量是否符合企业发展战略所需；能力提升则根据前面两个步骤分析的结果，结合企业战略与企业特点，找出两者之间的差距，通过招聘或者培训等实现人力资源优化配置，提升员工能力，帮助实现企业战略目标。因此，能力规划模型可以指导企业招聘战略的制定，可以指明人力资源优化配置的方向。 　　 2.2建立胜任力模型，指导企业员工吸纳与配置 　　 胜任力模型又称素质模型或资质模型，“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克里兰提出来的，指员工胜任工作，实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。知识和技能可以同桌后天的学习和经验积累获得，但有些素质却与一个人的先天特质和早年成长环境有关，与知识和技能相比，后者更难以培养。能力模型也不是一成不变的，它的构建需要与战略方向紧密联系。 　　 员工胜任力模型可以系统地协调人力资源工作的重点。运用这一模型，企业的战略人力资源管理工作如招聘、培训规划的制定与工作开展，绩效管理体系与薪酬福利体系的设计，员工的考核晋升等就有了参照系，可以避免不必要的资源浪费。因而，员工胜任力模型可以作为企业招聘战略制定的参照系，避免诸如招聘时没有参照系而招进了不合适的人才，也使培训的有效性大大降低这类事情的发生。 　　 员工胜任力模型还可以帮助指导员工个人发展，通过各种评估工具的应用，评价员工能力，员工可以从中了解自己需要改善的重点，企业也可以了解员工的实际能力，做到人力资源的优化配置，做到有的放矢，避免一刀切。 　　 3.建立战略性的绩效管理与激励体系，实现企业战略目标 　　 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理体系不等同于绩效考核，它是一个完整的流程，而绩效结果的应用也就是科学合理的激励体系的建设，而通过激励手段的应用，使员工得到激励，反过来又促进组织绩效目标的提升。 　　 3.1战略性绩效管理体系的建立 　　 平衡计分卡是一种战略性的绩效管理体系，围绕企业战略主题，分财务、客户、内部运营、员工学习与成长四个层面构建绩效管理系统，通过平衡计分卡的构建，可以帮助企业从企业总体战略目标开始层层分解各个层级的具体目标，有效保证分解到每个员工的绩效目标一定是企业总体战略下的具体实施，从而保证企业战略目标的实现。 　　 建立平衡计分卡，首先需要对企业进行战略分析，可以利用S