探析员工应对组织变革维度结构综述与理论模型构建.docVIP

探析员工应对组织变革维度结构综述与理论模型构建 　　摘要：无论是在管理学还是心理学研究的文献中，组织变革都被一致认为是会对组织员工产生重大压力的事件，因此文章研究从压力应对（coping）的视角来考察组织变革情境下的员工行为。文章首先回顾近十几年来国外员工应对组织变革的研究脉络，在此基础上分类梳理目前研究中较为混乱的应对的维度结构。然后重新对员工应对组织变革的概念进行界定，再从内涵引申和文献研究的双重视角构建员工应对组织变革的维度结构，为将来更多的实证数据分析和理论探讨提供依据。 　　关键词：组织变革；应对；维度结构 　　 　　 　　一、 引言 　　长期以来组织变革领域的研究主要是从组织发展、战略选择、资源依赖和种群生态学四个范式展开，从而这些研究绝大部分是以一个宏观的、系统的角度来关注组织变革（Van de Ven Poole，1995）。因为在微观层面上学术界一直没有找到合适的切入点来研究员工如何对变革做出反应。包括中层管理者在内的多数员工，并不像高层管理者那样将变革视为战略的机遇，他们对变革的支持或反对大多停留在心理层面，而不会轻易在行动中直接表现出来（达克，2004），这导致很难将实际的问题转化为研究变量进行探讨和检验。既然员工很少会直接通过行为表现出对变革的支持或反对，那么如果管理者能够引导员工积极解决个人所面对的实际问题和压力从而提高个人绩效表现，对于组织而言就是莫大的帮助（唐杰，2010）。而过往的心理学研究已经一再证实员工不同的压力应对方式会导致其绩效的显著差异。因此，上世纪末以来，大量心理学和管理学领域的研究都开始从个人压力应对的视角来探索员工应对组织变革的心理过程及其所导致的结果（例如：Amoit，Terry，Jimmieson Callan，2006；Fugate，Kinicki Prussia，2008）。 　　二、 组织变革与员工压力应对 　　应对（Coping）被认为是一个人与环境交互的过程。在这一过程中，个人为管理来自内外部令人疲惫或超出个人资源的需求，根据自身对个体—环境交互的评价而做出认知和行为上的努力（Lazarus Folkman，1984）。根据应对的定义，考察员工如何应对组织变革不是直接研究员工对变革支持与否，而是关注与员工日常工作、个人生活紧密相关的认知和行为反应，这些反应会间接影响组织变革的进程。这样的研究介入方式，正好可以打破现有组织变革研究的桎梏。一些学者基于Lazarus和Folkman（1984）提出的压力和应对的认知现象模型（Cognitive-phenomenological Model of Stress and Coping，也被称为应对的过程模型），探讨许多员工个体和组织环境因素对员工应对组织变革的影响。 　　从另一方面来看，美国职业压力协会（American Institute of Stress）2007年的报告显示，工作压力导致美国企业每年在员工药物治疗、离职以及旷工上大约耗费3 000多亿美元。近两年来，金融危机导致工作压力带来的危害愈演愈烈，这使得进一步了解员工压力应对的需求更加迫切，管理者需要利用多层面的手段来帮助员工调节工作压力以提高组织的绩效。于是，许多心理学研究者对于个体在不同工作压力情境下的不同应对方式选择及其结果的讨论越来越多。在这其中，对于员工在组织变革情境下的压力应对和个人心理健康的研究备受关注。因为组织变革已被研究者和管理者一致视为工作、生活中最主要的压力源之一，并且可能带来包括失业、心理疾病和个人绩效下降等一系列负面的结果。 　　纵观组织变革和压力管理两个领域的现有文献，可以发现它们分别是从宏观趋近微观和从微观趋近宏观，在员工应对组织变革这一个体—组织交互作用同时也是管理实践意义最为突出的焦点上交汇。 　　国内学者唐杰（2010）的研究综述指出，目前员工应对组织变革的研究首先受限于应对维度结构的混乱：一方面，部分管理学研究者的讨论基于简单的两分法，虽然便于应用讨论，但忽略了太多心理要素，例如被广泛采用的Latack（1986）的两维度结构（逃避导向和控制导向应对），以及Judge等人（1999）针对组织变革应对开发的单维度结构；另一方面，一些心理学研究者的研究维度又过于复杂，并且各不相同，难以进行横向比较和实践应用的讨论。基于这样的研究现状，本文基于目前员工应对组织变革的研究对应对维度结构做文献的归纳和理论模型建构。 　　三、 应对的内部维度 　　Skinner等人（2003）的研究回顾了以往心理学中压力应对的维度结构，他们认为虽然研究者对于应对是一个多维度概念有统一的认识，但各类研究中存在超过100种的应对结构，说明对于应对维度结构的理解和划分远未达到一致。部分的原因是由于绝大部分学者认同Folk