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浅析校园招聘中LED效度研究 　　博弈论、心理学、管理学作为单独的学科，其理论基础已经相当丰富，在学科交叉的边界领域，博弈论和心理学都已经在管理学理由了相应的应用，三者结合的研究目前已经有了一个趋势，但是还没有具体的研究。而将博弈论和心理学与无领导小组讨论机制结合的研究还很缺乏。笔者认为：应聘者在LED的过程中的博弈心理问题可以分为合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈强调集体主义、团体理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指参与人在合作过程中不能达到一个具有约束力的协议。合作博弈允许博弈各方通过谈判和沟通来树立合作意识，并建立相互间信任、克制和承诺的机制，以实现帕累托最优。 　　一、LED的效度研究现状 　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）作为一种情境模拟测评技术，其应用与研究一直跟随着评价中心技术发展的步伐。目前，随着LGD越来越普遍地应用到企业的人才选拔当中，LGD得到国内外学者原来越多的关注。 　　信度和效度是LGD招聘机制的重要衡量指标，高信度是高效度的必要条件而非充分条件。二者在国内外有过一定的研究，相对于LGD的信度，其效度的研究则没有那么成熟。一是由于其影响因素众多，涉及招聘机制本身、评价者和应聘者三方的复杂因素，二是由于难以找到合适的研究方法。吴谅谅等人在研究中采用效标关联效度和态度调查结果对LGD的有效性进行了分析，一方面选取被试者在群众评议、成绩评定、专家面试、业绩分析四个方面的考核成绩的总成绩作为效标，通过一致性分析发现LGD与四项考核成绩具有很高的一致性，统计上效度系统达到0.83；另一方面态度调查结果显示：认为LGD有效的占68%，较有效的占32%，无效的为0；认为LGD对自己的准确评定程度达85%。彭平根等人主要以被评价者同期接受的系列心理测验以及结构化面试和情景模拟中考核的相关测评要素为效标，考察他们的相关水平，作为LGD的同时效标。研究结果为：（以LGD考核的主要要素为准）组织协调能力0.772，语言表达能力0.849，沟通能力0.583，逻辑分析能力0.91，决策能力0.558。从某种意义上说，这些研究表明了LGD的测评方法还???有效的。但是，我们应该看到，由于影响LGD效度的因素非常复杂，既受到随机因素的影响，也受到系统因素的影响，涉及机制本身、评价者和应聘者三方，而每一种因素有包括了许多变量因素，因此寻找合适准确的切入点，对于LGD效度研究一直是一个难点，这也是当今许多学者的一个共识。 　　二、校园招聘中毕业生求职中的博弈竞争心理 　　近几年，LGD在我国校园招聘的人才选拔过程中，因其所特有的招聘优势，越来越被使用者看好。目前，众多知名企业都选择无领导小组讨论作为其在校园中招聘的第二轮面试方式，比如：宝洁、联合利华等。 　　当代大学生的年龄一般在18-23岁之间，心智模式和思维模式已经趋于成熟，而长期生活的社会环境、充当的社会角色、接受的教育理念、掌握的知识技能的不同，将会形成独特的心理特性。博弈心理即是其中的一个方面。博弈心理作为一个心理特质，是一个程度的概念，不能以“有”和“无”来作为判定的标准，只能通过程度的差别来区分。也就是说，博弈心理是每个人都有的，当代大学生也是如此。比如，作为当代应届毕业生，不少来自独生子女家庭，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题，那么这就会影响到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。 　　现在的无领导小组讨论中，一方面非常强调团队的信任、沟通与合作，在有些无领导小组讨论当中，小组成员之间相互信任，最后表现都很优秀，集体被录用者有之。这就是我们所说的合作博弈心理；但是另一方面，我们也要看到，LGD作为大学生公认的用人单位大批刷人的面试形式，其竞争的激烈程度是可想而知的。企业要通过这个渠道筛选人才，则面试者之间就存在着竞争，那么完全被录用的情况也是少数，而更多的是激烈的竞争。所以，在实际的LGD过程中，表面真诚合作、内心千方百计期待自己能够入选的还是大有人在的，更有甚者，有些面试者会利用自己拥有的面试技能，制造自己与其他人充分合作的假象，或者通过一些看似促进合作实质上是贬低竞争对手的行为来获得用人单位的青睐。这些都是非合作博弈心理的具体表现。 　　基于这些分析，在现行的LGD招聘中应聘者的合作博弈心理与非合作博弈心理的普遍存在会对LGD的效度产生一定的影响。 　　三、研究意义 　　（一）理论意义 　　1.创新性地提出以应聘者的博弈心理的视角来研究LGD的效度，可以弥补现有研究的不足。近年来，虽然有不少学者开始对LGD的效度进行研究，但大多数只局限于LGD机制本身、面试评价者和应聘者的能力等视角，将其归于系统误差和随机误差，对LGD的信度效度进行比较宽泛的理论研究，并且很多研