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浅谈企业人事管理中绩效工资改革 　　摘要：绩效工资改革是我国企业人事改革的重要组成部分，绩效工资改革能否顺利进行，直接关系到企业人事能否健康发展的关键。但是，当前我国企业人事内部还没有建立以绩效考核为基础的薪酬体系，改革的进程步履维艰。本文将以此次企业人事实行绩效工资改革为出发点，探索建立一些列以绩效考核为基础的薪酬体系，已解决企业人事薪酬待遇的问题。 　　关键词：企业人事；薪酬管理；绩效工资改革；薪酬体系 　　企业人事的绩效改革势在必行，为了适应当今企业人事的健康发展，薪酬改革必然被提到改革议程上来，建立起适合企业人事自己特点的新的工资制度。引入激励机制，在工资中加入“活的部分”，能够使工作人员的工资随着国民经济的发展有计划的增长，并随着生活费用价格指数的变动而调整，以更好的适应当前社会的发展。 　　一、当前我国企业人事薪酬管理中存在的严重问题 　　没有真正的建立起以绩效考核为基础的薪酬体系。首先，从我国整体的企业人事来看，在实行绩效工资体系的基础工作还很薄弱，有的企业人事只是为了应付上面提出的薪酬改革的趋势，并没有真正的认真执行。要想在我国的企业人事实施有效地绩效工资体系，其前提就是企业人事的绩效管理水平已经很高，已经充分的建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工的工作成绩，要在员工工作的基础上，结合企业人事自身的实际情况实行绩效差异工资的实行方针，从而以达到激励员工，提高员工的劳动积极性，提高工作效率的最终目的。所以，企业人事实行绩效工资体系的基础就是提高企业人事的绩效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，关键还是企业人事是否建立了科学完备的相关体系和定量化的绩效考核指标体系，并能够准确评价员工的成绩。其次，企业人事的员工薪酬与市场的价格不相符合，使薪酬缺乏外部的竞争性。大多数企业人事的薪酬市场决定机制还没有形成，企业人事不像企业一样，引入市场的竞争机制，竞争意识不强烈，这就导致了企业人事的员工，不思进取，工作的积极性也不高，效率低下，这就是企业人事在薪酬??策上不太重视薪酬外部竞争性导致的结果，我们都知道，企业人事长期以来沿用的是企业人事的内部分配标准，导致了员工的薪酬和市场价格的严重脱轨。例如，有些简单劳动岗位的工资水平就高于市场的平均价格，但是，有些复杂的劳动岗位的薪资水平远远的低于市场的价格水平，这样导致的结果就是单位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引进的人才却引不进来，想留下的人才也留不下的恶性循环，最终导致了企业人事的各项事业的建设更加落后，在单位很难建立起优胜劣汰的淘汰机制。再次，企业人事的分配方式比较单一，非常注重短期的奖励，长期的奖励机制缺乏。众所周知企业人事只是注重短期的奖励，长期的建立机制还不完善，也没有建立利益共享机制，很难使员工为企业人事的发展和长远利益着想。从大多数企业人事来看，薪酬激励方式主要是岗位工资和绩效工资，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用很少，甚至根本没有让这些要素参与到分配体系中去，人力资本的价值远远还没有达到充分的体现。 　　二、我国企业人事改善薪酬管理的措施 　　1.以科学发展观为指导思想，建立科学、完备的绩效薪酬管理体系。 　　(1)我们要通过企业人事人员的相关资料，确立企业人事在职人员的职位说明书，并以调查好的职位说明为基础，建立相应的完备的档案，通过档案建立起完备的绩效考核管理的指标。 　　(2)档案确定完成以后，就要制定在现实工作中进行绩效考核的各项工作指标。具体来说，考核一个员工，最主要的还是看她的工作业绩、工作能力和工作的态度这三个一级指标，在这个一级指标下面在建立相应的若干的考核指标，用指标来衡量企业人事员工的薪酬的档次。其实这只是一个参考，各个地区可以根据本地的实际情况制定出适合自己的规章制度。 　　(3)要客观准确公正地评价员工的工资绩效。各项薪酬考核评价制定好了以后，剩下的工作就是严格按照相关的规定来执行，这也是最重要，也是最难进行的关键一步，仅有一个好的评价标准还是远远不够的，为此，在实行的过程中必须要做到以下几个方面：一是要选择好考察人员的考核主体，考核人的选择至关重要，因为这一步直接决定了各项考核制度能否顺利进行的前提，要选择那些公正、严格的人作为考察人员，只有这样才会体现出公平，才不会徇私枉法，体现出真正的公平平等，才会令被考核者心服口服。二是要选择合适恰当的考察方法，在方法的选择上药根据本单位的实际情况展开，不能脱离这个界限，还要避免宽大化、严格化和中心化倾向。三是在进行考核前，还要给单位员工进行相应的培训，要把相关的规定给他们讲清楚，避免以后在考核中应为这个不懂，那个不明白，而给薪酬绩效制度的改革带来重重的阻力。 　　2.在薪酬调查管理中要以市场为导向，建立相对应的绩效考核的薪酬体系 　　(1)在