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知识型人才吸引与稳定 　　 【摘 要】 在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益将会成倍递增，更能极大地推动着社会经济的发展。 　　 【关键词】 知识 人才；吸引；稳定 　　 　　 一、知识型人才的需求特点 　　 现阶段，知识型人才在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。知识型人才就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的人才”。而在今天来看，知识型人才的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领人才。应当说如今的知识经济时代，人才的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型人才范围变的更广，高比重的知识型人才已经成为企业成长的原推动力。拥有较大存量的知识型人才是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型人才较其他人才稀缺性更加明显。随着技术进步，存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性人才面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型人才投资风险更大。另一方面，人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型人才进行投资将得到较大递增的投资收益。 　　 对知识型人才的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励人才的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型人才来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型人才来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，人才的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。 　　 从以上分析可以看出，知识型人才因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类人才较其他人才更难以寻觅，即使寻觅到了也难???维持。 　　 二、知识型人才的吸引与稳定 　　 我国进入“十二五”以来，国内人才竞争情势严峻，企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸引和稳定就涵盖了这一关键，处理好知识型人才吸引和稳定将使企业在新一轮的竞争中处于有利的地位。知识型人才的需求特征的不同，对于知识型人才的管理也应该有别于一般人才，这里将侧重点将放在吸引和稳定中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。 　　 1、以长期确切规划为基础招募人才。知识型人才相对其他人才更难管理，这类人才自主性强，流动性就比较大，而培养这类人才往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类人才应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程，既是企业选择人才，也是人才挑选企业。然而对于知识型人才，更应该提前在选拔过程中做好对所需人才的职业生涯规划，并且在招募时要求人才的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。 　　 2、以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的人才之后，对人才进行选拔和录用是吸引的第二步，应当把握知识型人才的特点，以忠诚度为导向进行选拔。 在知识经济模式中，知识型人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。那么企业在选择人才的时候就要把握人才的真实动机，通过各种方法了解人才对企业的文化认知，分析人才的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解人才的想法，推测人才的真实目的，减少人才流失，为人才日后忠诚度提升做好铺垫。 　　 3、以全方位薪酬理念维持人才。知识型人才对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系人才更为重要。 　　 在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型人才，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。 　　 4、以良好的群体环境留住人才。知识型人才对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般人才更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个