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薪酬激励在人才招聘中作用研究 　　摘要：现代企业的核心竞争力是人才，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于此，在阐述企业薪酬体系设计的原则和具体要求，分析薪酬设计中存在的问题的基础上，针对这些问题提出用全面薪酬管理和自助薪酬等来激励员工的相应对策，以期建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，吸引与留住优秀人才。 　　关键词：核心竞争力；薪酬体系；全面薪酬管理 　　中图分类号：C936　文献标示码：A　文章编号：1000－8772(2012)03－0117－03 　　引言 　　在企业看来，富有竞争力的薪酬不仅仅是作为鼓舞士气的一种有效手段，更是一种必须落实的责任，是企业吸引与留住优秀人才从而获得竞争优势的前提。正如C.Franeis所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”在构建和谐、公正社会的过程中，薪酬始终是一个人人关注的问题。根据美世(Mercer)公司2003年对40家跨国企业的调查，薪酬在中国企业吸引力各种因素中降到了第三位；而在新加坡等发达程度较高的国家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世纪90年代中期就已经降到了第七、第八的位置。很明显，传统的薪酬体系已不能满足员工的需求，人本管理时代的薪酬支付不是简单地将薪酬发给员工的过程。笔者认为，基于吸引与留住优秀人才的薪酬体系需要态度和行为的创新，要确立全面薪酬管理的理念。现在员工认为有价值的东西都可以成为薪酬支付的内容，包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境等。它可以使企业的薪酬形式更加人性化，可以满足员工多层次的物质和精神需求。同时管理中没有一劳永逸的方法，每一种薪酬设计都有其优点和缺点，要根据企业的具体情况设计具体的薪酬体系，因为同样的薪酬系统在不同的企业文化中有不同的内涵。薪酬激励在人才招聘中的作用研究有利于企业提升自己的竞争地位。 　　一、薪酬激励在人才吸引方面的作用 　　进入21世纪后，薪酬管理实践除了受劳动力市场中供给与需求状况的影响之外，还受关注工资、福利、工作环境、学习机会的知识型雇员的影响。较之基薪的提高，许多雇员更愿意有更多的学习机会、灵活的工作时间、自身价值的认可等。设计合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于增强员工的忠诚度，有助于吸引更多的人才，从而更有效地实现战略目标。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分。不同的薪酬激励手段在人才吸引方面的作用是不同的： 　　(一)让员工参与薪酬设计 　　薪酬制度作为实现公司战略的重要手段，需要员工的充分参与，从而获得他们的理解、认可和承诺。此外，在这个过程中，管理者和员工可以就薪酬制度中的缺陷进行沟通交流，使得企业可以及时改进与完善。 　　(二)将经济性报酬与非经济性报酬相结合 　　通常情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励则是长期的和根本的，因此企业应把它们结合起来，让员工感受到自己的价值，并看到自己的发展前景。 　　(三)实行固定薪酬与浮动薪酬相结合 　　一般来说，固定收入可保障员工的日常生活，但若过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能；而若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。因此固定薪酬与浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。 　　(四)薪酬与其绩效考核成绩相结合 　　薪酬要与其绩效相符，否则只是给企业增加了成本，却起不到激励的作用。所有的薪酬体制一经制定和实施，公司就需要取得一定的成果来满足股东的期望，并且提供有竞争力的将来。由于成绩是由员工创造的，因此公司应该根据他们取得的成绩对员工作出回报。可变工资灵活可变，它既可以对个人或团队业绩成果进行奖励，又可以将重点集中在从财务到战略的一系列措施和目标上。它是联系员工与客户目标、深化员工对公司需求和价值的理解，以及分享企业成果的重要薪资沟通媒介。 　　(五)薪酬有意识地向核心员工倾斜 　　核心员工掌握企业的重要客户和技术，且对其他员工的影响较大，因此应最大限度地为他们考虑，实行特别的薪酬制度。薪酬管理中实行的“80／20效率法则”，意思就是薪酬分配向企业中的关键人才倾斜。薪酬设计没有完美可言，不可能有人人都满意的薪酬方案，只能是关键员工和大多数一般员工都满意的方案。 　　二、薪酬设计在人才招聘中存在的问题 　　薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着重要的作用，它能够满足员工的需求，激发员工为获取个人利益而努力工作，作为一种支付手段，薪酬在为雇主创造价值的同时，也存在着一些问题。 　　(一)薪酬认知水平欠缺，薪酬功能定